令和6年の注目助成金！年収の壁対策として 労働者1人につき最大50万円！

はじめに

働く人にとって、
・「年収の壁」を意識せずに働くことができる
・自分の社会保険（健康保険や厚生年金）に加入でき待遇アップにつながる
・事業主にとっても助成金を活用しながら労働者定着や人材募集の向上につながる

厚生労働省より概要動画が公開されています

厚生労働省より「対象となる事業主・労働者や、まずどんな手続が必要か」といった内容を動画で解説されていますので参考にしてください。

「年収の壁」対策で新設されたキャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」とは

厚生労働省よりこの助成金の各コースが動画で公開されています

　厚生労働省より「手当等支給メニュー」「労働時間延長メニュー」及び併用する場合について、具体例とともに詳しく解説されていますのでこちらもチェックしましょう。

・2023年10月より、労働者を新たに社会保険に加入させるとともに、収入を増加させる取組を行った事業主に、労働者1人につき最大50万円が助成されます
・支給申請の手間を改善するため手続きの簡素化も図られています

キャリアアップ計画書を事前に提出しましょう

厚生労働省より概要動画が公開されています

　厚生労働省より「キャリアアップ計画書とは？」「キャリアアップ計画書作成に当たっての流れ」「助成金支給までの流れ」「キャリアアップ計画書の書き方」について動画で解説されていますので参考にしてください。

申請スケジュールの例

給与を月末締め・翌月15日払いで支払い、手当等支給メニューを選択した場合

（※）本助成金の支給を受けるには、手当の支給等の取組を6か月行うごとに、2か月以内に申請することが必要です。
（※）2024（令和６）年２月１日以降に手当の支給等の取組を始める場合は、取組を開始する前日までに、キャリアアップ計画書を提出してください

フローチャートで対象となる労働者をチェックしましょう！

※１ 厚生年金保険の被保険者数が常時101人以上である事業所の場合は、週の所定労働時間が20時間 以上かつ所定内賃金が月額8.8万円以上で学生ではないこと。100人以下の事業所の場合は、週の所 定労働時間及び月の所定労働日数が常時雇用のフルタイム従業員の4分の３以上である者であること。
※２ 週所定労働時間を4時間以上延長、または3時間以上延長するとともに基本給を５％増額改定する 等の措置。詳しくは、P.4の「②労働時間延長メニュー」をご覧ください。
※３ 社会保険適用促進手当（事業主が社会保険適用に伴い手取り収入を減らさないよう手当、本人負担 分の保険料相当額を上限として社会保険料の算定対象としない。

キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」の概要

〈①手当等支給メニュー〉

　事業主が労働者に社会保険を適用させる際に「社会保険適用促進手当」の支 給等により労働者の収入を増加させる場合に助成します。

（※）社会保険適用促進手当は、毎月の手当として支給することが想定されますが、数ヶ月分をまとめて支給することも可能です

活用ケース①

活用ケース②（2年目に前倒して上記の表の3年目の取組（賃金の増額の場合のみ）を実施する場合）

　2年目に前倒して上記の表の3年目の取組（賃金の増額の場合のみ）を実施する場合、3回目の支給申請でまとめて助成（30万円）されます。

〈②労働時間延長メニュー〉

　所定労働時間の延長により社会保険を適用させる場合（または社会保険を適用させる際に所定 労働時間を延長させる場合）に事業主に対して助成します。 以下の表の①～④のいずれかの取組を行った場合に、労働者１人当たり中小企業で30万円（大企業の 場合は22.5万円）を支給します。

③併用メニュー

　1年目に①手当等支給メニューの取組を行い、2年目に②労働時間延長メニューの取組を行った場合に助成します。

活用ケース

社会保険適用促進手当とは？

・短時間労働者への社会保険の適用を促進するため、労働者が社会保険に加入するにあたり、 事業主が労働者の保険料負担を軽減するために支給するものです。
・給与・賞与とは別に支給され、新たに発生した本人負担分の保険料相当額を上限として、保険 料算定の基礎となる標準報酬月額・標準賞与額の算定に考慮しないことができるとされています。 （最大２年間の措置とされています。）
・また、事業所内でのバランスを考慮し、事業主が同一事業所内で同じ条件で働く他の労働者に も同水準の手当を特例的に支給する場合には、同様の取扱いとすることができるとされています。

報酬から除外する手当の上限額

　社会保険適用に伴い新たに発生した本人負担分の保険料相当額とする。 ※令和５年度の厚生年金保険料率18.3％、健康保険料率（協会けんぽの全国平均）10.0％、介護保険料率1.82％の場合の本人負担分保険料相当額

社会保険適用促進手当のＱ＆Ａ

1. 社会保険適用促進手当（社保手当）の 特例措置は最大2年間とのことですが、 令和5･6年度のみの措置でしょうか。

今般の措置は、継続的な賃金総額の増額に つなげていただくという観点から、新規適用 となった労働者について、最大２年間、標準 報酬月額・標準賞与額の算定において考慮し ないこととします。 なお、キャリアアップ助成金の支援対象は、令和７年度末 までに労働者に社会保険の適用を行った事業主であることか ら、同措置についても、一定期間継続することとしています。

2. 標準報酬月額・標準賞与額の算定に 考慮しないとのことですが、将来の 厚生年金の額に影響はないのでしょ うか。

社保手当については、社会保険適用に伴い 新たに発生した本人負担分の社会保険料相当 額を上限として標準報酬月額・標準賞与額の 算定において考慮しないこととしていますが、 この社保手当が保険料の賦課対象となる標準 報酬月額・標準賞与額に含まれない以上、厚 生年金の給付額の算出基礎にも含まれないこ ととなります。

3. 社保手当を支給する場合、就業規則 (又は賃金規程)を変更した上で、労働基 準監督署への届出が必要になりますか。

社保手当の支給を行う場合は、労働基準法に 基づき、就業規則（又は賃金規程）への規定 が必要になりますので、次ページの規定例を 参考に、就業規則を変更し、労働者の過半数 で組織する労働組合（ない場合は、労働者の 過半数を代表する者）の意見書を添付して、 所轄の労働基準監督署へ届け出てください。

4. 社保手当の名目で手当を支給する場合、 名称は自由ですか。

名称は労使間での話合いにより決めること も可能ですが、標準報酬月額等の算定から除 外する場合は、当該算定除外について事後的 な確認が可能となるよう、「社会保険適用促 進手当」の名称を使用するようお願いします。 また、助成金の支給審査の効率化の観点から も、同名称を使用するようお願いします。

5. 社保手当の特例（社会保険料の算定に当たって標準報酬月額等に含めない取扱い）は、 所得税や住民税、労働保険料についても対象となりますか。

今回の社保手当の特例は、社会保険料負担の発生等による手取り収入の減少を理由として就業調整を行う者が 一定程度存在するという、社会保険における「106万円の壁」への対応策として、社会保険における保険料算定 に対応するものであるため、厚生年金保険、健康保険の標準報酬の算定のみに係る取扱いとなります。

6. 社保手当は、割増賃金や平均賃金、最低賃金の算定基礎に算入されますか。

【割増賃金】（労働基準法第37条） 社会保険適用促進手当は、同手当が毎月支払われる場合には、割増賃金の算定基礎に算入されます。 他方、社会保険適用促進手当が毎月支払われず、①臨時に支払われた賃金（臨時的、突発的事由にもとづいて 支払われたもの及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常 に希に発生するもの）、②１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与、１か月を超える期間の出勤成績 によって支給される精勤手当、１か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当又は１か月を 超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当）のいずれかに該当する場合には、割増賃 金の算定基礎に算入されません。
【平均賃金】（労働基準法第12条） 社会保険適用促進手当が毎月支払われる場合や３か月ごと以内に支払われる場合には、平均賃金の算定基礎に 算入されます。 他方、３か月を超える期間ごとに支払われる場合には、平均賃金の算定基礎に算入されません。
【最低賃金】（最低賃金法第４条） 社会保険適用促進手当が毎月支払われる場合には、最低賃金の算定基礎に算入されます。 他方、社会保険適用促進手当が毎月支払われず、①臨時に支払われた賃金（【割増賃金】と同じ）、②１か月 を超える期間ごとに支払われる賃金（【割増賃金】と同じ）のいずれかに該当する場合には、最低賃金の算定 基礎に算入されません。

社会保険適用促進手当を就業規則等に規定する場合の例

自社の状況や労働者のニーズを把握しましょう！

助成金により、労働者が壁を越える前の働き方に戻らず、 社会保険適用後の働き方が定着するよう支援。
・労働者としては、 壁を意識せず働くことが でき、社会保険に加入する ことで処遇改善につながる。
・企業としては、 人手不足解消につながる。
・労働時間延長や業務・ 役割の見直しにより、 労働者のキャリアアップ につながる。
さらなるキャリアアップのため、正社員化や 賃上げを行った場合の助成金あり

キャリアアップ助成金 そのほか各コースのご案内

　「年収の壁」を意識しない働き方ができるようにすることのほかにも、労働者の処遇改善のため の取組を行った事業主は、本助成金の以下のコース等も活用することができます。

①賃金規定等改定コース（同一事業所内の他の労働者の処遇改善に！）

　有期雇用労働者等※１の基本給の賃金規定等※２を３％以上増額改定し、その規定を適用させた場 合に助成します。※2023年10月から2024年１月までに、社会保険適用時処遇改善コースの取組と同時 に増額改定の措置を講じる場合、2024年１月まで計画届等の提出が可能です。

労働者1人当たりの助成額

②正社員化コース（さらなるキャリアアップで正社員化する時に！）

　就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員化した場合に助成します。
※令和5年11月29日以降に正社員化する労働者について、助成額が拡充されています。

労働者1人当たりの助成額と加算額

キャリアアップ助成金を受給するに当たって

対象となる事業主（全コース共通）

次のすべてに該当する事業主が対象です。

① 雇用保険適用事業所の事業主
② 雇用保険適用事業所ごとに、キャリアアップ管理者を置いている事業主
※キャリアアップ管理者は、複数の事業所および労働者代表との兼任はできません。
③ 雇用保険適用事業所ごとに、対象労働者に係るキャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長の受給資格 の認定を受けた事業主
④ 実施するコースの対象労働者の労働条件、勤務状況および賃金の支払い状況等を明らかにする書類を整 備し、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主
⑤ キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主
※この助成金でいう事業主には、民間の事業者のほか、民法上の公益法人、特定非営利活動促進法上の特定非営利活動法人 （いわゆるＮＰＯ法人）、医療法上の医療法人、社会福祉法上の社会福祉法人なども含まれます。

次のいずれかに該当する事業主は、この助成金を受給できません。

ただし、次のいずれかに該当する事業主は、この助成金を受給できません。

① 支給申請した年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主
② 支給申請日の前日から過去１年間に、労働関係法令の違反を行った事業主
③ 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれらの営業の一部を受託する営業を行う事業主
④ 暴力団と関わりのある事業主
⑤ 暴力主義的破壊活動を行った、または行う恐れがある団体等に属している事業主
⑥ 支給申請日、または支給決定日の時点で倒産している事業主
⑦ 支給申請時または支給決定時に、雇用保険適用事業所の事業主でない※事業主
※雇用保険被保険者数が０人の場合や事業所が廃止されている場合（吸収合併等による統廃合や雇用保険の非該当承認を受 けている場合を含む）等を指します。

「中小企業事業主」の範囲

助成金の額については、企業の規模によって異なりますが、資本金等のない事業主については、 常時雇用する労働者の数により判定します。

お問合わせ先

・詳しくは、管轄の都道府県労働局またはハローワークへお問い合わせしましょう。
・各都道府県の働き方改革推進支援センターでも助成金に関する相談を受け付けています。
・「年収の壁突破・総合相談窓口」（コールセンター）にもご相 談いただけます。
　TEL：0120-030-045（フリーダイヤル・無料）
　受付時間：平日 8:30～18:15

まとめ

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