人事担当者必見！100名超企業のおすすめ社労士変更術と選び方
公開日: 2025.06.23
最終更新日: 2025.06.23
年商10億円以上、社員数100名を超える企業の最前線でご活躍の人事担当者の皆様。日々、変化の激しい法改正への対応や複雑な労務管理、そして増え続ける業務に、大きなプレッシャーを感じていらっしゃるのではないでしょうか。
- 「法改正のスピードが速すぎて、もうついていけない」
- 「社会保険や労働保険の手続きでミスが増え、後処理に膨大な時間がかかっている」
- 「従業員からの労務相談に、自信を持って答えられない」
- 「このままでは、法的な問題が起きた時に『担当者の責任』とされてしまうのではないか…」
もし、あなたがこのような強い危機感を抱いているなら、それは健全なサインです。そして、その直感は正しいかもしれません。これまで社労士と契約せずに自力でやってこられたことは素晴らしい実績です。また、もしすでに社労士と契約しているものの、「本当に頼りになっているのか」「このままで大丈夫なのか」と不安や不満を抱えている方もいらっしゃるかもしれません。企業規模が拡大し、社会情勢が変化する中で、そのやり方には限界が来ている可能性があります。
社員数100名を超える企業では、法改正への対応遅れや労務管理のミスが、想像以上に大きなリスクとなり得ます。
1. 迫りくる法改正の波に対応できないリスク
2024年10月からの短時間労働者の社会保険適用拡大、時間外労働の上限規制、育児・介護休業法の改正、同一労働同一賃金など、労働法規は常に変化しています。これらの改正に対応できないと、どうなるでしょうか？
参考：厚生労働省【 労働基準に関する法制度 】
参考：厚生労働省【 各種助成金・奨励金等の制度 】
2. コンプライアンス違反による深刻な影響
- 是正勧告・行政指導・罰則: 労働基準監督署の調査が入った際に、法令違反が見つかれば是正勧告を受け、悪質な場合は罰金や刑事罰に発展する可能性も。
- 未払い残業代請求: 勤務時間管理の不備から、過去に遡って多額の未払い残業代が発生し、一括で支払いを命じられるケースも少なくありません。
- 従業員からの訴訟・トラブル: ハラスメントや不当解雇などを巡る労使トラブルは、企業の時間、費用、そして精神的負担を著しく増加させます。
- 企業イメージの失墜: 一度コンプライアンス違反が公になれば、企業の信用は地に落ち、優秀な人材の採用が困難になるだけでなく、既存社員のモチベーション低下にもつながります。
3. あなた自身の業務負担と責任の限界
法改正のキャッチアップ、複雑な手続き、従業員からの多様な相談…これら全てを人事担当者一人、あるいは少人数で完璧に対応し続けることは、現実的に不可能です。ミスが重なれば、それが最終的にあなたの責任問題となる可能性も否定できません。
「社労士の必要性は分かっている。でも、どこに頼めばいいか分からない」「高額な費用を払って失敗したくない」そう考えるのは当然です。しかし、適切な社労士とパートナーシップを結ぶことで、これらの課題は劇的に改善します。
社労士がもたらす5つのメリット
社労士は単なる「手続き代行業者」ではありません。あなたの会社の労務管理を最適化し、経営を安定させるための「戦略的パートナー」となり得ます。
- 法令遵守の徹底と最新情報提供
複雑な法改正の情報を常にキャッチアップし、貴社にとって必要な対応を具体的にアドバイスしてくれます。見落としがちな落とし穴も事前に防ぎ、コンプライアンスリスクを最小限に抑えます。 - 労務トラブルの未然防止と迅速な解決
就業規則の整備や雇用契約の見直し、ハラスメント対策など、トラブルの芽を摘み取ります。万が一トラブルが発生した際も、専門家として客観的な視点から適切な対応を助言し、紛争解決手続きをサポートします。 - 煩雑な事務手続きの効率化
社会保険・労働保険の各種手続き、給与計算など、膨大な事務作業を代行することで、人事担当者様の貴重な時間をコア業務に集中させることができます。これにより、業務効率が大幅に向上します。 - 助成金の活用支援
厚生労働省管轄の助成金は多岐にわたり、知らずに申請機会を逃しているケースが多くあります。社労士は貴社が利用可能な助成金を提案し、複雑な申請手続きをサポートすることで、企業に新たな資金をもたらします。 - 戦略的人事・組織作りへの貢献
人事評価制度の構築、賃金制度の見直し、人材育成プランの策定、多様な働き方への対応など、経営戦略に基づいた人事施策の立案・実行をサポート。従業員のエンゲージメント向上や企業の持続的成長に貢献します。
あなたの不安を解消し、真に頼れる社労士を見つけるために、以下のポイントを参考にしてください。
1. 専門分野と実績は自社の課題に合致しているか？
貴社が抱える具体的な課題（例：労務トラブルが多い、人事評価制度を刷新したい、法改正対応に不安があるなど）に対し、その社労士が得意とする専門分野と、同規模・同業種での実績があるかを確認しましょう。
- 質問例
- 「貴事務所の特に得意な分野、強みは何ですか？」
- 「弊社と同程度の規模（社員100名以上、年商10億円以上）の企業、または同業種でのサポート実績はありますか？」
- 「過去に、労務トラブルを未然に防いだ、あるいは解決した具体的な事例があれば教えてください。」
2. コミュニケーションはスムーズか？相性はどうか？
専門知識があることは重要ですが、それ以上に「話しやすさ」「レスポンスの速さ」「分かりやすさ」が重要です。初回相談で、疑問点を丁寧に聞いてくれるか、専門用語を使わずに分かりやすく説明してくれるか、ITツール（チャットなど）での連携は可能かなどを確認しましょう。
- 質問例
- 「緊急時の連絡手段や対応時間はどのようになりますか？」
- 「普段の相談は、メール、電話、チャット、訪問、どの方法がメインになりますか？」
- 「法改正情報などは、どのような頻度・方法で提供いただけますか？」
3. 報酬体系は明確で透明性があるか？
顧問契約の範囲内で対応してくれる業務と、別途費用がかかる業務（例：就業規則の改定、助成金申請、労働基準監督署調査対応など）を、契約前に明確に提示してくれるかを確認しましょう。「言った言わない」のトラブルを避けるためにも重要です。
- 質問例
- 「顧問契約の範囲と料金体系について詳しく教えてください。」
- 「この契約に含まれない業務（例：就業規則作成、助成金申請）で、別途費用がかかるものはありますか？その場合の費用感は？」
- 「初期費用や年間契約の縛りなどがあれば教えてください。」
4. セキュリティ対策は万全か？
従業員の個人情報という機密性の高い情報を預けるわけですから、情報漏洩対策は非常に重要です。プライバシーマークやSRPⅡ認証（社会保険労務士個人情報保護事務所認証制度）の取得状況などを確認しましょう。
- 質問例
- 「貴事務所の個人情報保護に関する取り組みについて教えてください。」
- 「プライバシーマークやSRPⅡ認証は取得されていますか？」
5. 複数体制の事務所か？担当者は誰になるか？
一人の社労士に依存する個人事務所よりも、複数の社労士が所属する事務所の方が、幅広い知識や経験を活かせ、担当者が不在の際も対応してもらえる安心感があります。
- 質問例
- 「担当は主にどなたになりますか？新人の方の場合、ベテランのサポート体制はありますか？」
- 「担当社労士が病欠などで対応できない場合、他に担当できる方はいらっしゃいますか？」
6. 顧客からの評価や評判はどうか？
可能であれば、その社労士事務所のウェブサイトに掲載されている「お客様の声」や、インターネット上の口コミサイト、Googleマップのレビューなどを確認してみましょう。リアルな声は、社労士の信頼性を測る上で参考になります。
7. 無料相談を積極的に活用する
多くの社労士事務所では、初回無料相談を実施しています。この機会を最大限に活用し、上記で挙げた質問をぶつけてみましょう。複数の事務所に相談することで、比較検討ができ、貴社に最適なパートナーを見つける手がかりとなります。
社労士との契約は、一度きりのものではありません。継続的なパートナーシップを通じて、貴社の労務管理体制を強化していくことになります。契約前に、以下のようなサポートが期待できるかも確認しておきましょう。
- 定期的な面談や訪問の有無と頻度
- 労務に関する最新情報の継続的な提供
- 従業員からの直接相談窓口の設置（必要であれば）
- 経営課題に応じた人事コンサルティングの提案
「このままでは私の責任に…」という焦りは、会社を守る上で非常に大切な感覚です。その不安を抱え続けるのではなく、まずは信頼できる社労士に相談することから始めてみませんか？
あなたの会社とあなた自身の未来のために、今こそ最適なパートナーを見つけ、安心して本業に集中できる環境を整えましょう。
「このままで大丈夫？」と感じたら——
法改正・労務トラブル・調査リスク…
不安はあるけど、どう動けばいいか分からない。
そんなときこそ、プロに一度相談してみませんか？
社労士・税理士が在籍する当事務所なら、複合的な課題にもまとめて対応可能です。
「給与計算も就業規則もやってくれる。でも──
“それ以外”の相談は、いつも自分ひとりで考えている気がする」
今の社労士に大きな不満はないけれど、
物足りなさを感じ始めている。そんな経営者の声が、実際に増えています。
労務トラブルや助成金の提案、人事評価制度の相談──
本来、社労士は「人と組織の専門家」として、
経営者の“これから”を支えるパートナーであるはずです。
「このままで本当にいいのか？」
そんな一瞬の迷いが、企業の成長スピードにブレーキをかける前に──
一度、サポート体制を見直してみませんか？
「給与計算も手続きもやってくれている」──でも、それだけで十分ですか？
実は今、こんなご相談が増えています。
「採用や定着のことは、結局自分ひとりで悩んでいる」
「評価制度は作ったけど、うまく運用できていない」
社労士は、手続きだけでなく、人事制度・教育・組織づくりまで、
経営に関わる領域を支援できる存在です。
今の社労士が“悪い”わけではなく、会社のステージに合っているかどうかが大事なのです。
「人材のことを一緒に考えてくれるパートナーが欲しい」
そう思ったら、次は“経営に活かす社労士”という選択を。
▶ 社労士をもっと経営に活かす活用法まとめ ▶
