【最新版】社労士とは？相談できること・費用・選び方完全ガイド｜税理士とのダブルライセンスも解説

企業経営において、社会保険や労働保険の手続き、従業員の労務管理は避けて通れない重要な業務です。しかし、これらの業務は専門知識を要し、経営者や社内担当者が自力で処理しようとすると、本業に支障をきたすケースも少なくありません。

社会保険労務士（以下、社労士）は、企業経営において不可欠な「人と組織」に関する専門家です。その役割は、単なる手続き代行に留まらず、企業の持続的な成長とリスク管理を支える戦略的なパートナーへと深化しています。

本記事では、社労士とは何か、どのような業務を依頼できるのか、費用相場、メリット・デメリット、そして最適な社労士の選び方まで、経営者が知っておくべき全てを網羅的に解説します。

目次

• 社労士（社会保険労務士）とは？
• 社労士に相談・依頼できること：8つの具体的な業務内容
• 社労士に相談・依頼すべきタイミング：6つの重要な局面
• 社労士へ相談・依頼する費用相場と料金体系
• 社労士に相談・依頼するメリット：5つの重要な効果
• 社労士に相談・依頼する際の注意点・デメリット
• 社労士と他士業の違い：何が違うのか？
• 失敗しない社労士の選び方：10のチェックリスト
• よくある相談事例：具体的なケーススタディ
• 寺田税理士・社会保険労務士事務所の強み
• よくある質問(Q&A)
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社労士（社会保険労務士）とは？

社会保険労務士（以下、社労士）は、企業経営において不可欠な「人と組織」に関する専門家です。その主な役割は、社会保険や労働保険に関する複雑な業務の処理、および人事労務管理に関するコンサルティングを通じて、企業の健全な運営を支援することにあります。

企業が従業員を雇用すると、社会保険や労働保険の手続き、従業員の労務管理といった多岐にわたる業務が必ず発生します。これらの業務は専門知識を要し、経営者や社内担当者が自力で処理しようとすると、本業に支障をきたすケースも少なくありません。社労士は、これらの業務を代行し、企業が本来の事業活動に集中できるようサポートします。

社労士の独占業務とは

社労士の業務の一部は、国家資格を持つ者のみが行える「独占業務」と定められています。例えば、社会保険や労働保険に関する書類の作成や提出代行などがこれに該当します。

この独占業務の存在は、社労士に依頼することで手続きの正確性が保証され、法令遵守のリスクを低減できるという重要な意味を持ちます。

現代社会における社労士の役割

現代社会において、社労士の役割は単なる手続き代行に留まらず、より戦略的なパートナーへと深化しています。労働関連法規は頻繁に改正され、「働き方改革」のような社会的な動向も企業の人事労務管理に大きな影響を与えています。

このような絶え間ない変化と複雑化する法規制に対応することは、特に中小企業にとって大きな負担となります。社労士は、これらの変化に常に目を配り、企業が法令を遵守しつつ、時代の要請に応じた適切な労務管理体制を構築するための羅針盤となる存在です。

参考：全国社会保険労務士連合会「社労士とは」

参考：全国社会保険労務士連合会「社会保険労務士の独占業務とは」

社労士に相談・依頼できること：8つの具体的な業務内容

社労士に相談・依頼できる業務は非常に広範であり、主に「労務相談」「手続きの外注」「社内ルールの整備」「人事労務関連の問題対応」の4つのカテゴリーに分類できます。

1. 労務相談

労働条件、賃金、労働時間、休日、解雇、退職、ハラスメント、メンタルヘルスなど、企業と従業員の間で発生するあらゆる労務問題について、社労士は専門家として相談に応じます。

最新の労働法規や判例に基づき、企業にとって最適な対応策や予防策をアドバイスすることで、潜在的なトラブルを未然に防ぎ、健全な職場環境の維持に貢献します。日常的な疑問から複雑な事案まで、幅広い労務課題に対応可能です。

2. 社会保険・労働保険に関する書類作成・届出（独占業務）

従業員を雇用する企業には、社会保険（健康保険、厚生年金保険）や労働保険（労災保険、雇用保険）に関する様々な手続きが義務付けられています。

社労士は、従業員の入社時の資格取得届、退職時の資格喪失届、仕事中の怪我に関する療養補償給付の請求書、結婚や出産時の被扶養者異動届、さらには会社設立から解散までの間に必要な各種手続き（健康保険・厚生年金保険の算定基礎届、労働保険の年度更新手続きなど）を会社に代わって作成・提出します。

これらの「1号業務」は社労士の独占業務であり、専門家による正確かつ迅速な処理は、企業の工数削減、生産性向上、人的リソース不足の解消に直結します。

3. 就業規則・各種規定の作成・変更・届出

従業員を常時10人以上雇用する事業所には、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。また、法令改正や会社の状況変化に応じて、就業規則を柔軟に見直し、変更していく必要があります。

社労士は、給与規定、退職金規定、育児・介護休業規定、出張旅費規程、職務権限規程、ハラスメント対策規定、テレワーク規程など、多岐にわたる社内規定の作成・変更・届出を支援します。

これらの適切な社内規定の整備と運用は、労務トラブルの未然防止、社内秩序の維持、そして法令違反のリスク軽減に大きく貢献します。

4. 給与計算業務

給与計算は、社会保険料控除、所得税、住民税、残業代計算など、複雑な法令知識と正確性が求められる業務です。社労士は、これらの正確な給与計算を代行し、社会保険の定時決定や随時改定、賞与支払届、労働保険料の申告・納付といった付随業務もまとめて処理することが可能です。

給与計算業務においては、税務と労務の両側面が不可分に絡み合っています。社会保険料の控除や労働時間の管理は労務の専門領域ですが、年末調整や源泉徴収票の作成といった税務関連業務は税理士の独占業務とされています。

このため、税理士と社労士が密接に連携することで、企業は社会保険料計算から年末調整、税務申告まで、給与計算に関わる全てのプロセスを一貫して任せることができ、法令遵守を徹底しつつ、業務の正確性と効率性を最大限に高めることが可能になります。

5. 補助金・助成金の申請代行

企業による雇用の維持や促進、労働環境の改善などを目的として、国や地方自治体から様々な補助金や助成金が提供されています。特に厚生労働省が管轄する助成金は、雇用保険料を財源としており、その申請代行は社労士の独占業務とされています。

これらの助成金は原則として返還不要なものが多く、事業拡大や労働環境整備のための強力な資金調達源となります。社労士に相談・依頼することで、自社に最適な補助金や助成金のアドバイスを受け、複雑な申請書類の作成から提出までを代行してもらうことが可能です。

6. 人事評価制度の構築支援

従業員のモチベーション向上、生産性向上、そして公正な人事評価は、企業の持続的成長に不可欠です。社労士は、企業の経営戦略や文化に合わせた人事評価制度の構築を支援します。

具体的には、目標設定、評価項目、評価基準の策定、評価者研修の実施、フィードバックプロセスの確立など、制度設計から運用までを一貫してサポート。法改正（同一労働同一賃金など）にも対応し、時代に即した実効性のある制度づくりを支援します。

7. 個別労働関係紛争解決手続きの代理（特定社労士の役割）

近年増加傾向にある労働者と企業間のトラブルは、裁判に至る前に解決を図る「個別労働関係紛争解決手続き（ADR）」の利用が増えています。これは、裁判よりも費用が安く、解決までの期間も短いというメリットがあるためです。

社労士の中でも、特定の研修を修了し試験に合格した「特定社会保険労務士」は、このADRにおいて当事者の代理人として話し合いに参加し、紛争解決を支援することができます。

8. その他（年金相談、ストレスチェックなど最新の労務管理の課題対応）

社労士は、年金に関する専門家でもあり、老齢年金、遺族年金、障害年金など、様々な年金制度に関する相談や申請手続きを支援します。

また、近年注目されているストレスチェック制度の導入支援、メンタルヘルスケアの推進、休業者の職場復帰支援、感染症対策、長時間労働是正、受動喫煙対策など、現代の多様な働き方や労働環境の変化に対応した相談にも対応しています。

さらに、テレワークやリモートワークの導入に伴うルール・制度作成、就業規則への追記、セキュリティ対策、勤怠管理システムの導入支援といった、新しい働き方に対応した労務管理の相談も可能です。

社労士に相談・依頼すべきタイミング：6つの重要な局面

社労士への相談は、人事労務上の問題が発生してから対処するだけでなく、企業の成長フェーズや外部環境の変化に合わせて、戦略的に行うことが重要です。

タイミング1. 会社の設立時・従業員を初めて雇用する際

会社を設立し、初めて従業員を雇用する際には、多岐にわたる社会保険・労働保険の手続きが発生します。具体的には、労働保険関係成立届、雇用保険適用事業所設置届、健康保険・厚生年金保険新規適用届など、多くの届出が必要です。

また、従業員を10人以上雇用する場合は就業規則の整備も義務付けられます。会社設立時は事業開始の準備で多忙を極めるため、これらの複雑な社会保険業務を社労士に「丸投げ」することで、経営者は本業に集中し、スムーズな事業立ち上げが可能となります。

タイミング2. 事業成長に伴う人事労務業務の増加

事業が成長し、従業員数や事業所の数が増加すると、それに伴い社会保険や労務管理に関連する業務量も急激に増加します。これまで経営者や社内担当者が処理できていた業務が、リソース不足により困難になることがあります。

このような状況で社労士に依頼することは、社内リソースの不足を解消し、業務効率化と生産性向上に繋がります。

タイミング3. 人事労務担当者の退職・不在時

社会保険や労務管理の業務は専門知識を必要とし、担当者が退職したり不在になったりしても、業務を止めることはできません。後任の担当者がすぐに見つからない場合や、引き継ぎが不十分な場合、業務が滞るリスクがあります。

社労士に依頼することで、専門知識を持った外部のプロフェッショナルが業務を継続し、会社の業務の継続性を確保できます。

タイミング4. 特定の時期に集中する社会保険業務への対応

社会保険・労働保険には、労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎届など、特定の時期に集中して発生する業務があります。これらの繁忙期に社内の人員を一時的に増やすことはコスト面で非効率であり、人員過剰になる問題も発生します。

社労士に特定の業務のみを依頼する「スポット契約」を活用することで、繁忙期の人員確保問題を解決し、顧問契約よりも費用を抑えつつ、必要な業務を適切に処理できます。

タイミング5. 頻繁な法改正への対応が困難になった時

社会保険や労働関連法規は頻繁に改正され、その都度企業には対応が求められます。法改正への対応を怠ると、法令違反となり、罰則や行政指導の対象となるだけでなく、従業員との信頼関係にも影響を及ぼす可能性があります。

社労士は、常に最新の法令情報をチェックしており、法改正に伴う制度変更にも適切に対応してくれるため、会社の担当者は法改正を気にすることなく本来の業務に集中できます。

タイミング6. 現在の社労士事務所との間にギャップが生じた時

会社の成長フェーズが進むにつれて、現在の社労士事務所のサービス内容や専門性が、自社のニーズと合わなくなることがあります。例えば、従業員数の増加に伴い、より複雑な人事制度の構築や、特定の業界に特化した労務コンサルティングが必要になった場合、現在の事務所では対応しきれないケースが考えられます。

このようなギャップが生じた際は、より専門性の高い、あるいは自社の成長に合わせたサービスを提供できる社労士事務所への変更を検討するタイミングとなります。

社労士へ相談・依頼する費用相場と料金体系

社労士の報酬は、かつては社労士会の報酬規程によって一律に定められていましたが、現在は完全に自由化されており、各社労士事務所によって大きく異なります。

費用は、クライアントの従業員数や事業所の数、社労士が提供するサービスの内容、顧問契約かスポット契約かといった契約形態、さらには社労士やクライアントが使用しているシステムの有無や種類など、様々な要因によって変動します。

そのため、依頼を検討する際には、事前に電話やメールで相談し、見積もりを作成してもらうことが極めて重要です。

1. 相談料の相場と初回無料相談の活用

社労士への一般的な相談料は、1時間あたり5,000円から10,000円が相場とされています。しかし、多くの社労士事務所では、初回に限り30分から1時間程度の無料相談を実施しています。

この無料相談を有効活用することで、具体的な相談内容を明確にし、事務所の専門性や担当者との相性を確認することが推奨されます。

2. 顧問契約の費用相場（従業員数別）

顧問契約は、毎月一定の顧問料を支払うことで、社会保険・労働保険の手続き代行や労務相談などを継続的に依頼する形態です。月額顧問料は、企業の従業員数に応じて変動するのが一般的です。

従業員数	顧問料の相場・目安 (月額)
10人以下	2万円～
10～19人	4万円～
20～29人	5万円～
30～49人	6万円～
50人以上	8万円～

3. スポット契約の費用相場（業務内容別）

スポット契約は、特定の業務のみを単発で社労士に依頼する契約方法です。定額の顧問料は発生せず、依頼するたびに業務に応じた費用が発生します。

スポット業務 例	費用相場	備考
労働・社会保険の手続き代行	従業員5名以下／5～8万円
就業規則の作成	5～20万円
就業規則の修正	2～5万円
賃金規定など諸規定の作成	3～10万円
36協定の作成	～3万円
助成金の申請	助成額の15～25%	事務所によって着手金が有
労務管理に関するコンサルティング	相談のみ～1万円（1時間）	コンサルティング内容により大きく変動
ADR（紛争解決代理業務）	着手金～5万円、成功報酬 解決金額の10～20%
給与計算	～50名／～7万円	従業員数によって変動

社労士に相談・依頼するメリット：5つの重要な効果

社労士に業務を依頼することには、企業経営において多大なメリットがあります。これらのメリットは、単なる業務代行に留まらず、企業の生産性向上、リスク管理、そして持続的な成長に貢献します。

メリット1. 煩雑な手続き業務からの解放と本業への集中

従業員の入社・退社に伴う社会保険手続き、就業規則の作成・修正、給与計算、産休・育休の申請手続き、労災・傷病手当の申請など、人事労務に関する業務は非常に多岐にわたり、かつ煩雑です。

社労士にこれらの業務を依頼することで、企業はこれらの煩雑な手続きから解放され、本来の事業活動や経営戦略の立案といったコア業務に集中できるようになります。

メリット2. 時間的・人的コストの削減と生産性向上

企業が人事労務担当者を雇用する場合、その人件費だけでなく、教育・研修コストも発生します。また、担当者の退職時には急な穴埋めが必要となるリスクもあります。

社労士に業務をアウトソースすることで、これらの時間的・人的コストを大幅に削減することが可能です。

メリット3. 労務トラブルの未然防止と適切な解決

従業員とのトラブル（残業代問題、ハラスメント、解雇など）は、企業の信頼性や従業員の士気に悪影響を及ぼし、解決には多大な時間とコストを要します。

社労士は、最新の法令に基づいた就業規則や各種規定の整備を通じて、これらの労務トラブルを未然に防ぐための仕組みを構築します。

メリット4. 法改正への確実な対応と法令遵守

社会保険や労働関連法規は頻繁に改正され、その都度企業には対応が求められます。社労士は、常に最新の法改正情報をキャッチアップし、企業が適切に制度変更に対応できるよう支援します。

メリット5. 最適な助成金・補助金活用の支援

国や地方自治体から提供される助成金や補助金は、返還不要な資金調達の機会であり、企業の事業拡大や労働環境改善に大きく貢献します。

社労士は、これらの助成金・補助金に関する専門知識を持ち、企業の状況に合わせた最適な制度を提案し、複雑な申請手続きを代行します。

社労士に相談・依頼する際の注意点・デメリット

社労士に相談・依頼することは多くのメリットをもたらしますが、その効果を最大限に引き出すためには、いくつかの注意点や潜在的なデメリットを理解しておくことが重要です。

注意点1. 費用発生とコストパフォーマンスの検討

社労士に業務を依頼すると、当然ながら費用が発生します。特に中小企業や個人事業主にとっては、このコスト負担が懸念材料となる場合があります。

しかし、この費用は単なる支出ではなく、人事労務業務にかかる時間的・人的コストの削減、労務トラブルの未然防止、法令違反リスクの回避といった、より大きな「隠れたコスト」を回避するための「投資」と捉えるべきです。

注意点2. 依存リスクと社内知識のバランス

社労士に全てを任せきりにしすぎると、企業内部での人事労務に関する知識や対応力が不足する「依存リスク」が生じる可能性があります。

社労士のサポートを受けつつも、企業内部でも基本的な知識を蓄積し、定期的な情報共有や打ち合わせを通じて、社労士との協業体制を構築することが重要です。

注意点3. 円滑なコミュニケーションの重要性

社労士との業務を円滑に進めるためには、綿密なコミュニケーションが不可欠です。定期的な打ち合わせの設定、迅速な情報共有、そして疑問点や懸念事項を率直に伝えられる関係性を築くことが、効果的な連携の鍵となります。

注意点4. 業務範囲の限界（弁護士との連携の必要性）

社労士の業務範囲は法律で限定されており、特定の法律業務、特に訴訟や直接的な交渉の代理は弁護士の独占業務です。

社労士は人事労務の専門家ですが、法的紛争に発展した場合は弁護士との連携が必要となる点を理解しておくことが重要です。

注意点5. 相談内容・課題の明確化

社労士の業務分野は非常に広範であるため、相談する内容や会社の抱えている課題を事前に明確にしておくことが極めて重要です。

具体的な内容を明確にすることで、社労士側も的確な提案をしやすくなり、効果的なサポートが期待できます。

注意点6. 個人情報保護のためのセキュリティ対策確認

社労士に業務を依頼する場合、従業員の氏名、住所、賃金、役職、配偶者の個人情報など、非常に機密性の高い個人情報を預けることになります。

依頼を検討する際には、社労士事務所がどのようなセキュリティ対策を講じているか、プライバシーマークやISO/IEC 27001などの第三者機関の認証を受けているかなど、事前にしっかりと確認することが不可欠です。

注意点7. 既存システムとの連携可否

近年、給与計算システムや勤怠管理システム、ワークフローシステムなどを導入している企業が増えています。

自社の既存システムと社労士事務所のシステムが連携可能かどうかを事前に確認することが重要です。スムーズなデータ連携は、業務効率化と正確性の向上に直結します。

社労士と他士業の違い：何が違うのか？

企業経営においては、社労士以外にも税理士、弁護士、行政書士など、様々な専門家が関わります。それぞれの役割を理解することで、適切な専門家に相談できます。

士業	主な業務内容	独占業務の例
社労士	社会保険・労働保険の手続き、就業規則作成、労務相談、給与計算、助成金申請	社会保険・労働保険の書類作成・提出、厚労省管轄の助成金申請
税理士	税務申告、税務相談、税務書類作成、会計帳簿作成	税務申告書の作成・提出、税務代理、税務相談
弁護士	法律相談、訴訟代理、契約書作成、法的交渉	訴訟代理、法律事務全般
行政書士	官公署への書類作成・提出、許認可申請	官公署に提出する書類の作成

失敗しない社労士の選び方：10のチェックリスト

最適な社労士を選ぶことは、企業の労務管理を成功させる上で極めて重要です。以下の10のチェックリストを活用して、自社に最適な社労士を見つけましょう。

社労士選定チェックリスト

No.	チェック項目	確認
1	自社の業種・規模に合った実績があるか	□
2	特定社労士が在籍しているか（紛争解決が必要な場合）	□
3	レスポンスが早く、コミュニケーションが円滑か	□
4	料金体系が明確で、見積もりが分かりやすいか	□
5	最新の法改正情報を積極的に提供してくれるか	□
6	個人情報保護のセキュリティ対策が十分か（プライバシーマーク等）	□
7	自社の給与計算・勤怠管理システムと連携可能か	□
8	複数の社労士が在籍し、担当者不在時も対応可能か	□
9	税理士とも連携している（ダブルライセンス）か	□
10	初回無料相談で担当者との相性を確認したか	□

診断結果:

• 8個以上チェック: 優良な社労士事務所です
• 5〜7個チェック: 一定の水準はクリアしています
• 4個以下チェック: 他の事務所も検討することをお勧めします

よくある相談事例：具体的なケーススタディ

実際に企業が社労士に相談する事例を、具体的にご紹介します。

【事例1】従業員10名のIT企業：初めての社会保険加入

相談内容

創業3年目で従業員が10名を超え、初めて社会保険に加入する必要が出てきた。何から始めればよいか分からない。

社労士の対応

• 健康保険・厚生年金保険の新規適用届の作成・提出
• 従業員全員の資格取得届の作成・提出
• 就業規則の作成と労働基準監督署への届出
• 今後の社会保険手続きのスケジュール説明

結果

スムーズに社会保険加入が完了し、経営者は本業に集中できた。就業規則も適切に整備され、労務トラブルのリスクが低減された。

【事例2】従業員50名の製造業：未払い残業代問題

相談内容

従業員から「残業代が正しく計算されていない」との指摘があり、未払い残業代が発生している可能性がある。

社労士の対応

• 過去2年分の勤怠記録と給与明細の詳細な調査
• 未払い残業代の正確な計算
• 従業員への丁寧な説明と未払い分の支払い計画策定
• 今後の正確な給与計算体制の構築
• 就業規則の見直しと残業管理ルールの明確化

結果

未払い残業代約300万円を適切に支払い、訴訟を回避。今後の給与計算を社労士に委託し、正確性を確保した。

【事例3】従業員30名の小売業：助成金の活用

相談内容

人手不足で悩んでおり、従業員の賃金を引き上げたいが、資金繰りが厳しい。何か活用できる助成金はないか。

社労士の対応

• 「業務改善助成金」の申請要件を満たしているか確認
• 生産性向上のための設備投資計画を策定
• 従業員の賃金引上げ計画を作成
• 助成金申請書類の作成・提出代行

結果

業務改善助成金100万円を獲得し、生産性向上設備を導入。従業員の時給を50円引き上げ、離職率が低下した。

【事例4】従業員20名のサービス業：ハラスメント問題

相談内容

従業員からパワハラの相談があり、適切な対応方法が分からない。

社労士の対応

• ハラスメント相談窓口の設置支援
• 被害者・加害者双方からのヒアリング実施
• ハラスメント防止規程の作成
• 全従業員向けハラスメント研修の実施
• 再発防止策の策定

結果

適切な対応により問題を早期解決。ハラスメント防止体制が整備され、従業員が安心して働ける環境が実現した。

【事例5】従業員100名の建設業：複数拠点の労務管理統一

相談内容

東京・大阪・福岡の3拠点があり、それぞれで就業規則や労務管理がバラバラ。統一したい。

社労士の対応

• 3拠点の現状調査と課題抽出
• 全拠点共通の就業規則作成
• 拠点ごとの特性を考慮した運用ルール策定
• クラウド型勤怠管理システム導入支援
• 人事担当者向け研修の実施

結果

全拠点で統一された労務管理体制が確立。人事担当者の業務時間が月40時間削減され、従業員満足度も向上した。

寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）の強み

寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）は、税理士事務所と社労士法人の両方の機能を持つ、他に類を見ない「ワンストップサービス」を提供しています。

強み1. 税務・労務の包括的サポートで経営を盤石に

企業経営において、税務と労務は密接に関連しており、一方が他方に影響を与える場面が多々あります。例えば、給与計算一つとっても、社会保険料の計算は労務の領域、所得税の源泉徴収や年末調整は税務の領域と、それぞれ専門分野が異なります。

税理士と社労士の資格を併せ持つ事務所であれば、これらの業務を一体的に捉え、最適な解決策を提案できます。これにより、企業は税務と労務の基盤を盤石にし、経営の安定性を高めることができます。

強み2. 経費削減と業務効率化の実現

税務と労務をそれぞれ別の事務所に依頼する場合、二重の顧問料が発生し、毎月の出費が増加する傾向があります。また、それぞれの事務所との間で情報共有や連携の手間も発生します。

寺田税理士・社会保険労務士事務所のようにダブルライセンスを持つ専門家が在籍する事務所に依頼することで、支払い窓口が一本化され、顧問料の負担を軽減できる可能性があります。

強み3. 経営課題への多角的なアプローチと最適な解決策

現代の企業は、「働き方改革」や頻繁な法改正、そして「人材難」といった多様な経営課題に直面しています。税務と労務の専門家が連携することで、複雑な課題に対しても迅速かつ的確な対応が期待できます。

ご相談の流れ

寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）では、お客様が安心してご相談いただけるよう、以下の流れでサービスを提供しています。

1. お問い合わせ: まずは電話またはウェブサイトのお問い合わせフォームからご連絡ください
2. 初回無料相談: 貴社の状況や課題をヒアリングし、専門家が最適なサポート内容や解決策の方向性をご提案します
3. お見積もり提示: ご相談内容に基づき、具体的なサービス内容と費用のお見積もりを提示いたします
4. ご契約: サービス内容と費用にご納得いただけましたら、ご契約となります
5. 業務開始: ご契約後、速やかに業務を開始し、貴社の人事労務・税務課題の解決に向けて伴走いたします

よくある質問(Q&A)

Q1. 社労士と税理士、どちらに先に相談すべきですか？

A1. 両方の専門性が必要な場合は、ダブルライセンスを持つ事務所への相談が最も効率的です。給与計算や年末調整など、税務と労務が密接に関わる業務では、両方の専門知識が必要になります。別々の事務所に依頼すると、情報共有の手間が発生し、費用も二重にかかります。寺田税理士・社会保険労務士事務所のようなダブルライセンス事務所なら、一度の相談で両面からアドバイスを受けられ、支払い窓口も一本化できます。

Q2. 顧問契約とスポット契約、どちらを選ぶべきですか？

A2. 従業員数や業務量によって最適な契約形態は異なります。従業員10名以上で毎月の社会保険手続きが発生する企業は顧問契約が効率的です。一方、従業員10名未満で年に数回しか手続きが発生しない場合や、就業規則作成など特定の業務のみ依頼したい場合はスポット契約が適しています。また、まずはスポット契約で社労士の専門性を確認し、その後顧問契約に移行する方法もあります。

Q3. 社労士に依頼すると、社内の労務担当者は不要になりますか？

A3. いいえ、社内担当者との協業が最も効果的です。社労士は外部の専門家として、複雑な手続きや法改正対応、トラブル解決を担当しますが、日常的な従業員対応や社内調整は社内担当者が行う方がスムーズです。社労士に定型業務をアウトソースすることで、社内担当者はより戦略的な人事施策や従業員のケアに集中でき、企業全体の人事力が向上します。完全に外部委託するのではなく、適切な役割分担が重要です。

Q4. 現在の社労士から別の社労士に変更することはできますか？

A4. はい、可能です。社労士との顧問契約は通常、3ヶ月前〜1ヶ月前の予告で解約できます。契約書の解約条項を確認しましょう。変更理由としては、「サービス内容が自社のニーズと合わなくなった」「レスポンスが遅い」「法改正への対応が不十分」「費用対効果が見合わない」などがあります。変更する際は、現在の社労士から新しい社労士へスムーズに引き継ぎができるよう、就業規則や過去の手続き書類などを整理しておくことが重要です。

Q5. 社労士に依頼すると、どれくらいの期間で効果が出ますか？

A5. 業務内容によって異なりますが、即効性のあるものから中長期的なものまであります。社会保険手続きの代行や給与計算の委託は、依頼後すぐに工数削減効果が実感できます。就業規則の整備や助成金申請は数ヶ月かかりますが、完了後は労務トラブルのリスク低減や資金獲得という形で効果が現れます。人事評価制度の構築や労務管理体制の改善は、1年以上かけて従業員の満足度向上や生産性向上という形で効果が現れます。

Q6. 小規模企業（従業員5名以下）でも社労士に依頼するメリットはありますか？

A6. はい、小規模企業こそ社労士の活用が効果的です。従業員5名以下の企業は、専任の人事担当者を置く余裕がなく、経営者自身が労務業務を兼務しているケースが多いです。しかし、社会保険の手続きミスや就業規則の不備は、企業規模に関わらず法令違反となり、罰則や従業員とのトラブルに発展します。小規模企業向けのスポット契約や簡易顧問契約を活用することで、月2〜3万円程度で専門家のサポートが受けられ、経営者は本業に集中できます。

Q7. 社労士に相談する前に、何を準備すればよいですか？

A7. 以下の資料を準備しておくと、相談がスムーズに進みます。(1)会社の基本情報:従業員数、事業所数、業種、(2)現在の労務管理状況:就業規則の有無、給与計算の方法、社会保険の加入状況、(3)具体的な相談内容:抱えている課題や困っていること、(4)関連資料:就業規則、雇用契約書、給与明細、勤怠記録など。これらを事前に整理しておくことで、初回相談で的確なアドバイスを受けられ、見積もりも正確になります。

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まとめ：最適な社労士選びで貴社の発展を

社労士は、社会保険・労働保険の手続き代行から、就業規則の作成、給与計算、助成金申請、人事労務コンサルティング、労働紛争解決支援に至るまで、企業の人事労務に関する幅広い専門業務を担う国家資格者です。

企業の設立時、事業成長期、人事労務担当者の不在時、法改正への対応が困難になった時、そして現在の社労士事務所との間にギャップが生じた時など、様々なタイミングで社労士の専門知識とサポートが不可欠となります。

社労士への依頼には費用が発生しますが、これは煩雑な業務からの解放、時間的・人的コストの削減、労務トラブルの未然防止、法令遵守の徹底といった、企業にとって計り知れないメリットをもたらす「投資」と考えるべきです。

寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）は、税務と労務の両面を専門とする「ワンストップサービス」を提供することで、他の事務所にはない包括的なサポートを実現しています。

複雑化する現代社会において、社労士は単なる事務代行者ではなく、企業の持続的な成長とリスク管理を支える戦略的なパートナーとしての役割を担っています。人事労務や税務に関するご相談は、ぜひ当事務所にお任せください。

※本記事は作成日時点の法令に基づき作成しております。記事の内容に関するお問い合わせや、内容の正確性・完全性についての責任は負いかねますので、あらかじめご了承ください。具体的なご相談はお住まいの行政機関や専門家までお問い合わせください。

記事監修

【記事監修】
寺田慎也(てらだ しんや)
税理士・特定社会保険労務士
寺田税理士事務所 / 社労士法人フォーグッド / 株式会社フォーグッドコンサルティング 代表

【専門分野】
税務顧問、確定申告、税務調査対応、社会保険手続き、給与計算、労務相談、補助金・助成金申請支援

【保有資格】
税理士、特定社会保険労務士

【組織体制】
創業75年(1950年創業)の実績を持つ専門家集団。スタッフ20名、税理士4名・社労士6名(うち特定社労士2名)が在籍し、大阪・東京の2拠点で全国450社以上の企業をサポート。

【代表者の実績・メディア掲載】

• テレビ朝日系列「羽鳥慎一モーニングショー」専門家として複数回出演(2024年5月・6月、2025年8月)
• アイミツ「税理士と社労士が在籍するおすすめ事務所」実績部門 3年連続全国1位
• 中央経済社『税務弘報』にて連載執筆中「新・労務知識アップデート講座」
• 著書:『中小企業の人材コストは国の助成金で払いなさい』(幻冬舎、2018年)
• 著書:『雇用関係助成金申請・手続マニュアル』(日本法令、2020年)

参考資料(一次情報)

• 全国社会保険労務士会連合会
• 厚生労働省:労働基準法・社会保険関連法令

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