食事補助の非課税枠3,500円→7,500円｜税理士・社労士が教える「実質賃上げ」活用法と就業規則整備【令和8年度改正】
公開日: 2026.02.22
最終更新日: 2026.02.22
1. 今回の改正で何が変わるか？ポイントを表で確認
2. 【税理士が解説】なぜ「第3の賃上げ」と呼ばれるのか
3. 【税理士が試算】給与UPと食事補助、会社の本当のコスト差
4. 【税理士が解説】非課税になる2つの絶対条件とよくある誤解
5. 社員食堂なしでも使える！導入方法の選び方
6. 【社労士が解説】就業規則・給与規程の整備ポイントと条文ひな形
7. 【社労士が解説】社会保険料への影響と標準報酬月額の考え方
8. 【税理士が解説】税務調査で否認されないためのチェックリスト
9. 採用・定着への活用法と求人票の書き方
10. 今すぐできる「経営者のアクション3ステップ」
11. よくある質問（FAQ）
12. 関連記事
| 税理士 | 特定社会保険労務士 |
|---|---|
| 寺田 慎也 寺田税理士事務所 代表 創業75年／顧問先450社超 テレビ朝日「モーニングショー」出演 アイミツ4年連続全国1位 |
社労士法人フォーグッド 社労士6名（特定社労士2名）在籍 就業規則・給与規程・社会保険 労務コンサルティングを担当 |
※本記事は税務・社会保険・労務の3つの視点から解説します。各セクションに「税理士が解説」「社労士が解説」のタグを設けています。
――「賃上げはしたいが、社会保険料の会社負担も増えるのが痛い」「給与を上げる原資がなく、採用でも苦戦している」。そんな声が顧問先の中小企業経営者から絶えず届きます。令和8年度の税制改正で、42年間据え置かれてきた食事補助の非課税枠がついに動きました。この改正を”ただの制度変更”で終わらせるか、それとも「実質賃上げ」の武器にするか――その差は、設計の知識と規程整備にあります。税理士が税務面の要件・コスト試算を、特定社会保険労務士が就業規則整備・社会保険料への影響を、それぞれの専門の立場から解説します。
1. 今回の改正で何が変わるか？ポイントを表で確認
令和8年度税制改正により、食事補助の非課税上限額が1984年（昭和59年）以来42年ぶりに改正されます。2025年12月26日に閣議決定された「令和8年度税制改正の大綱」に明記されました。
| 項目 | 現行（〜改正前） | 改正後（令和8年度〜） |
|---|---|---|
| 企業負担の非課税上限（月額） | 3,500円（税抜） | 7,500円（税抜） |
| 深夜勤務の夜食（現金支給上限） | 1食 300円以下 | 1食 650円以下 |
| 従業員の半額負担ルール | 必要 | 変更なし（引き続き必要） |
| 制度が始まった年 | 1984年（昭和59年） | 42年ぶりの改正 |
| 施行予定 | ― | 2026年4月（予定） ※所得税法等の改正施行のタイミングにより、2027年1月施行となる可能性もあります。正式な施行日は法令確定後にご確認ください。 |
3,500円が設定された1984年は、消費税もなく500円で定食が食べられた時代です。その後40年で物価は約60%上昇し、現在のランチ相場は1,000〜1,200円が標準。月20日勤務で計算すると現行の1日175円という補助は、もはや名目だけの存在になっていました。7,500円への引き上げで、ようやく現実の食費水準に見合った制度になります。
2. 【税理士が解説】なぜ「第3の賃上げ」と呼ばれるのか
食事補助を「所得税の非課税」という観点だけで見ている経営者が多いですが、本当のメリットはもう一段深いところにあります。税理士として顧問先を見ていると、同じ金額を従業員に渡すのに、手段を変えるだけで会社の年間コストが数十万円変わるケースが珍しくありません。この制度は、使い方次第で「賃上げ促進税制」と組み合わせるより即効性のある手取りアップ策になり得ます。
食事補助が「第3の賃上げ」と呼ばれる理由は、所得税も社会保険料も発生させずに従業員の実質的な手取りを増やせるからです。賃上げの方法は大きく3つに分類できます。
- 第1の賃上げ：ベースアップ（基本給の引き上げ）
社会保険料・所得税・住民税がすべて増加。会社の社保負担も増える。 - 第2の賃上げ：定期昇給・賞与増額
同様に各種税・社保が連動して増加。毎年の固定コストが上がる。 - 第3の賃上げ：食事補助等の福利厚生の充実（非課税）
適切に設計すれば、税も社保も増やさずに実質手取りを増やせる。
給与UP（月7,500円増）の場合：
社会保険料（本人負担約15%）：▲1,125円／所得税・住民税（約20%概算）：▲1,500円
→ 実質手取り増加：約4,875円
食事補助（月7,500円）の場合：
社会保険料・税：±0円
→ 実質手取り増加：7,500円まるごと
差額：約2,625円／人／月。食事補助のほうが同じ出費でも従業員が受け取る恩恵は大きくなります。
3. 【税理士が試算】給与UPと食事補助、会社の本当のコスト差
「食事補助と給与UP、会社の出費は同じ7,500円でしょ？」と思われがちですが、税理士として申し上げると、そこに社会保険料の会社負担という”隠れたコスト”があります。顧問先で給与体系の見直しをご提案する際、この数字を示すだけで「それは早急に動かないといけない」とおっしゃる経営者が多いです。
経営者が本当に気になるのは「会社側のコスト」です。社会保険料の会社負担を含めて試算すると、差はより明確になります。
| 比較項目 | 給与UP（月7,500円増） | 食事補助（月7,500円） |
|---|---|---|
| 企業の直接支出 | 7,500円 | 7,500円 |
| 会社負担の社会保険料増加（約15%） | ＋1,125円 | ±0円 |
| 会社の実質コスト（1名・月） | 約8,625円 | 7,500円 |
| 差額（食事補助のほうが安い） | ▲1,125円／人／月 | |
| 年換算の差額（1名） | ▲約13,500円／人 | |
| 従業員10名の場合の年間差額 | ▲約135,000円 | |
※社会保険料の会社負担率は概算15%で試算。健康保険料率は都道府県・健保組合により異なります（協会けんぽの場合は折半で実質約5%前後）。厚生年金18.3%（折半）、雇用保険・子育て拠出金等を合算した実態値は業種・年齢等により変動します。詳細は顧問の税理士・社労士へご確認ください。
4. 【税理士が解説】非課税になる2つの絶対条件とよくある誤解
「食事補助を入れているのに、税務調査で全額給与認定されてしまった」という相談を複数受けてきました。原因のほぼすべては「2つの条件の片方を知らなかった」か「現金で渡していた」のどちらかです。この2点だけは経営者ご自身が必ず把握しておいてください。知らなかったでは済まない、コストが大きい誤りです。
食事補助を非課税で運用するには、国税庁が定める2つの条件を「両方とも」満たす必要があります。
条件①：従業員が食事代の半分以上（50%以上）を負担していること
食事代の価額のうち、従業員自身が食事代の半分以上（50%以上）を負担していることが必要です。国税庁No.2594では「半分以上」と明記されており、ちょうど50%でも条件を満たします（「50%超」ではありません）。
【例】1食1,000円の弁当を提供する場合
→ 従業員が500円以上負担し、会社負担が500円以下 ✅（500円ちょうどもOK）
→ 従業員が400円、会社が600円の場合 ❌（条件①を満たさず・企業負担分600円が全額給与課税）
条件②：1か月の企業負担が7,500円（改正後）以下であること
企業が負担する金額の合計が、月額7,500円（税抜）を超えないことが必要です（現行は3,500円）。
条件②の上限を1円でも超えた場合、「超えた部分だけ」が課税されるのではありません。企業負担分の全額が給与として課税されます。
【例】会社負担が月4,000円（上限3,500円を500円超過）の場合
→ 課税されるのは500円ではなく、4,000円全体が給与扱いになります。
毎月一定額を現金や給与の上乗せで「食事代」として支給する方法は、食事補助の非課税特例が使えません。現金で渡した瞬間、それは「給与」として所得税・社会保険料の対象になります。非課税の恩恵を受けるには、食事の現物支給、または食事として使うことが明確な方法（食事チケット・補助カード等）での支給が必要です。
5. 社員食堂なしでも使える！導入方法の選び方
「社員食堂がなければ食事補助は無理」は誤りです。中小企業でも導入しやすい方法が3種類あります。それぞれのメリット・注意点を整理します。
| 導入方法 | 概要 | メリット | 注意点 |
|---|---|---|---|
| ①弁当・仕出し（現物支給） | 弁当を法人契約で手配し、従業員が一部負担 | 管理しやすい・健康管理にも寄与 | 出社日のみ有効、テレワーク対応困難 |
| ②食事チケット・補助カード | チケットレストランなど食事専用サービスを利用 | コンビニ・飲食店で使えて柔軟性高い | サービス手数料が発生する場合あり |
| ③給与天引き方式 | 会社が弁当を購入し、従業員負担分を給与天引き | 導入コストが低い | 月ごとの利用回数・計算管理が必要 |
在宅勤務時の食費は「日常的な家庭の食費」とみなされやすく、非課税特例の適用が難しい場合があります。出社日のみ対象とする設計か、在宅勤務者への支給方法を個別に検討する必要があります。出社・在宅で公平性を保ちたい場合は、制度設計の段階で専門家にご相談ください。
6. 【社労士が解説】就業規則・給与規程の整備ポイントと条文ひな形
他の記事では「就業規則に明記が必要」とだけ書いて終わっているものがほとんどです。社労士として申し上げると、「何を書くか」の具体論がなければ、会社が実際に動けません。また、就業規則は「書いただけ」では不十分で、従業員への周知と実際の運用が伴っていないと、労務トラブル・税務調査の両方でリスクになります。ここでは実務で使える条文ひな形を含めて解説します。
食事補助を非課税で運用するには、就業規則または給与規程への明記が必須です。規程のない「口頭・慣行」による運用は、税務調査で恣意的とみなされ否認リスクがあります。
規程に必ず盛り込む5つの項目
- 制度の目的・趣旨：福利厚生として従業員の食事支援を目的とすること
- 対象者の範囲：正社員のみか、パート・アルバイトを含むか、勤務形態による区分など
- 補助額と従業員負担額：「企業負担は月額7,500円（税抜）以内とし、従業員は食事代の半分以上を負担する」という文言
- 支給方法：現物支給（弁当・食券・補助カード等）と明記し、現金支給でないことを明確化
- 申請・精算ルール：欠勤・出張時の取り扱い、月次集計の方法
第〇条（食事補助）
会社は、従業員の福利厚生の一環として、勤務時間中の食事に対する補助を行う。
２ 食事補助は現物支給（弁当の提供または食事補助専用サービスの利用）とし、現金での支給は行わない。
３ 会社が負担する補助額は、月額7,500円（消費税別）を上限とする。
４ 従業員は食事代価額の2分の1以上を自己負担するものとし、その金額を毎月の給与から控除する。
５ 欠勤・出張等により利用できなかった日数に応じて、当月の補助額を日割り調整する。
※このひな形は参考例です。自社の実態に合わせた内容に社労士と一緒にカスタマイズしてください。
常時10名以上の場合は「届出」も必要
常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成・変更した際に労働基準監督署への届出義務があります（労働基準法第89条）。食事補助に関する規定を新設・変更する際も、この手続きを忘れずに行いましょう。社労士法人フォーグッドでは、条文作成から届出手続きまでワンストップで対応します。
7. 【社労士が解説】社会保険料への影響と標準報酬月額の考え方
食事補助の記事で「社会保険料への影響」を解説しているものはほぼありません。しかし社労士の立場では、ここが最も重要なポイントの一つです。設計を誤ると、社会保険の標準報酬月額が上がり、会社・従業員の双方で毎月の社保料が増えてしまいます。「非課税で得をした」はずが、社保料増で帳消しになるどころかマイナスになるケースも実際にあります。
食事補助が社会保険料の標準報酬月額に影響するかどうかは、「現物支給か現金支給か」と「非課税要件を満たしているか」によって変わります。
| 支給パターン | 標準報酬月額への算入 | 結果 |
|---|---|---|
| 非課税要件を満たした現物支給 | 原則 対象外 | 社保料増加なし ✅ |
| 現金で支給（ランチ手当等） | 算入対象 | 社保料が増加 ⚠ |
| 非課税要件を満たさない現物支給（企業負担超過・従業員負担不足） | 給与扱いで算入対象 | 社保料が増加 ⚠ |
標準報酬月額は、年に一度の「算定基礎届」（毎年7月）で決まります。食事補助の扱いを誤ったまま1年間過ごすと、翌年の社保料にそのまま影響します。「非課税で問題なし」と思っていても、社労士から見ると設計の穴があるケースが実際に多いです。導入前に必ず確認されることをお勧めします。
8. 【税理士が解説】税務調査で否認されないためのチェックリスト
税務調査で食事補助を指摘される場合のパターンは限られています。「規程がない」「現金で渡していた」「月の計算をしていなかった」の3つで、指摘案件の大半を占めます。いずれも事前に防げるものです。以下のチェックリストを今の制度と照らし合わせてみてください。1つでもチェックが入らない項目があれば、すぐに対処が必要です。
食事補助は正しく設計すれば有効な節税・コスト対策ですが、運用が曖昧なままだと税務調査で否認されます。以下の5点を必ず確認してください。
| □ | チェック項目 | リスクのある状態 |
|---|---|---|
| □ | 規程への明記 | 口頭・慣行のみで規程に書いていない |
| □ | 従業員負担額の徴収記録 | 天引き・振込の証憑がない |
| □ | 食事価額の根拠資料 | 弁当の購入単価・領収書が保存されていない |
| □ | 月次の課税・非課税判定 | 月ごとの計算をしておらず、条件超過を把握できていない |
| □ | 現金支給との混同がない | 食事手当として現金を支給し「福利厚生費」計上している |
欠勤・出張が少ない月は利用回数が増え、月の企業負担合計が7,500円を超えてしまうケースがあります。月単位で「食事価額×利用回数」「従業員負担額」「企業負担額」を集計し、条件を満たしているか確認できる仕組みを作ってください。
9. 採用・定着への活用法と求人票の書き方
7,500円という数字は、求人票に書いたときに候補者の目を引く数値です。「ランチ補助あり（月最大7,500円）」「実質月収アップ」として積極的にアピールしましょう。
①福利厚生欄に書く場合
「食事補助制度あり（月最大7,500円補助／2026年4月改正対応済）」
②給与欄に補足として書く場合
「月給25万円〜 ＋食事補助最大7,500円（非課税・実質手取りUP）」
③採用説明会・面接でのトーク
「基本給に加え、毎月最大7,500円の食事補助があります。税金も社会保険料もかからないので、給与換算すると約1万円以上の価値があります。」
物価高騰が続く中、日々の食費を支援してくれる会社という姿勢は、特に若手・子育て世代に強く響きます。社労士法人フォーグッドでは採用要件・求人票の文言チェックも承っております。
10. 今すぐできる「経営者のアクション3ステップ」
施行予定の2026年4月まで時間はありません。税理士と社労士の両面から見た準備手順を3ステップで整理します。
STEP 1（今すぐ）：税理士と一緒に数値シミュレーション
① 現在の食事補助の有無・金額を確認
② 対象人数×月7,500円で会社負担のコスト試算
③ 給与UPとの比較で、コスト効率を数値で確認
④ 賃上げ促進税制との組み合わせ効果も確認
STEP 2（法改正確定後・3月まで）：社労士と一緒に規程を整備
① 就業規則・給与規程に食事補助条項を盛り込む
② 支給方法（弁当・チケット・補助カード）を選択し業者と契約
③ 従業員への説明と給与天引き同意の取得
④ 10名以上の場合は労働基準監督署へ変更届を提出
STEP 3（4月以降）：税理士・社労士が月次管理をサポート
② 非課税要件を毎月確認（税理士が確認フローを設計）
③ 算定基礎届の時期（7月）に社保への影響を社労士が確認
④ 採用・求人活動で積極的にアピール
食事補助の設計は、所得税の要件・会社の社保コスト・就業規則の条文・採用活用まで、税務と労務の両方が絡む珍しいテーマです。税理士と社労士が同一事務所に在籍し、一体で対応できる体制でなければ、どちらかの観点が必ず抜け落ちます。寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）では、税理士2名・社労士6名がチームで対応します。
11. よくある質問（FAQ）
Q1. 食事補助の非課税枠はいつから7,500円になりますか？
2025年12月26日の閣議決定により、令和8年度（2026年度）中に月額7,500円へ引き上げられる予定です。施行は2026年4月が有力視されていますが、所得税法等の改正施行のタイミングにより2027年1月となる可能性もあります。通常国会での法改正成立が条件となりますので、正式な施行日は法令確定後にご確認ください。（税理士より）
Q2. 現金の「ランチ手当」は非課税になりますか？
なりません。現金支給のランチ手当は原則として給与課税対象です。非課税にするには食事の現物支給（弁当・食事チケット等）での支給が必要です。（税理士より）
Q3. 食事補助は社会保険料の算定に影響しますか？
非課税要件を満たした現物支給の場合、原則として社会保険の標準報酬月額の算定対象外です。ただし現金支給や非課税要件を満たさない場合は給与扱いとなり、社保料が増加します。算定基礎届（毎年7月）への影響も含め、設計段階での確認が重要です。（社労士より）
Q4. 就業規則の整備は必ず必要ですか？
はい、必須です。規程への明記がないと税務調査で否認リスクがあります。常時10名以上の従業員がいる場合は、労働基準監督署への変更届出も必要です。（社労士より）
Q5. テレワークの日も食事補助は非課税になりますか？
原則として難しいケースがあります。在宅勤務時の食事費用は「日常的な家庭の食費」とみなされやすく、非課税適用の根拠が弱くなります。出社・在宅で公平に運用したい場合は、税理士・社労士への事前相談をお勧めします。（税理士・社労士より）
12. 関連記事
「賃上げしたいけど、社会保険料の負担増が怖い」経営者へ
給与アップは所得税・社保料が増え、会社の実質コストは想定以上に膨らむ
それは、「給与で渡す」か「福利厚生で渡す」かの設計次第で大きく変わる問題です。
でも大丈夫。正しい制度設計と規程整備があれば、会社も従業員も得をする方法があります。
寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）は、
税理士2名・社労士6名が在籍するダブルライセンス専門家集団。
食事補助の設計から就業規則整備・社保への影響まで、ワンストップで対応します。
「このまま今の体制で、本当に大丈夫ですか？」
社員数が増えるほど、労務リスクも跳ね上がります。
「うちはちゃんとやっているつもり」でも、
労基署の是正やトラブルに発展してしまうケースは後を絶ちません。
100名以上の企業で”本当に役立つ社労士の選び方”を、専門家が解説しています。
「気づいたときには、もう”会社全体の問題”に広がっていた」
社員数が増えるほど、労務リスクも跳ね上がります。
「うちはちゃんとやっているつもり」でも、
未払残業代の請求や解雇など金銭トラブルに発展してしまうケースは後を絶ちません。
100名以上の企業で”本当に役立つ社労士の選び方”を、専門家が解説しています。
「100名を超えたら、労務体制の”見直しどき”かもしれません」
ここ数年で従業員が増えた、拠点が増えた、制度が複雑化してきた。
それでも、以前と同じ社労士体制のまま──
そんな企業に、“人事トラブルの連鎖”や“労基署是正”が起きている現実があります。
企業規模に合った労務体制を整えることが、次の成長の土台に。
貴社は、本当に”今のままで大丈夫”ですか？
「給与計算、なんで毎月こんなにしんどいんだろう？」
勤怠の集計に追われ、締切に怯え、月末は休む暇もない。
それ、もしかすると「締め日と支払い日」が原因かもしれません。
100人以上の企業の人事担当者が実践した、
「締め支払日の見直し」成功事例と落とし穴を徹底解説しました。
▶ 給与計算のストレス、構造から見直しませんか？ ▶
「その困りごと、どこに相談していますか？」
社会保険手続き、給与計算、労使トラブル、離職率、法改正対応…
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そんな中小企業の経営者・人事担当者の皆様へ。
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未払残業代や若手社員の離職、ハラスメントの蔓延、制度形骸化…
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参考リンク
国税庁｜No.2594 食事を支給したとき｜食事補助の非課税要件に関する国税庁の公式解説
財務省｜令和8年度税制改正の大綱｜今回の食事補助非課税枠改正が明記された公式文書
厚生労働省｜モデル就業規則｜就業規則の作成に関する厚労省ガイド
※本記事は2026年2月21日時点の情報に基づいています。令和8年度税制改正は通常国会での法令成立をもって正式に効力を持ちます。法令や制度の最新情報は財務省・国税庁等の関係省庁の発表をご確認ください。
寺田 慎也（てらだ しんや）
寺田税理士事務所 代表 ／ 社労士法人フォーグッド 代表社員 ／ 株式会社フォーグッドコンサルティング 代表
【専門分野】
税務顧問、確定申告、税務調査対応、社会保険手続き、給与計算、労務相談、飲食業労務支援、助成金申請支援
【保有資格】
税理士、特定社会保険労務士
【組織体制】
創業75年の実績を持つ専門家集団。スタッフ20名、税理士2名・社労士6名（うち特定社労士2名）が在籍し、大阪・東京の2拠点で全国450社以上の企業をサポート。
【代表者の実績・メディア掲載】
・テレビ朝日系列「羽鳥慎一モーニングショー」専門家として複数回出演（2024年5月・6月、2025年8月）
・アイミツ「税理士と社労士が在籍するおすすめ事務所」実績部門 4年連続全国1位
・中央経済社『税務弘報』にて連載執筆中「新・労務知識アップデート講座」
・著書：『中小企業の人材コストは国の助成金で払いなさい』（幻冬舎、2018年）
・著書：『雇用関係助成金申請・手続マニュアル』（日本法令、2020年）
