【大阪・医療福祉法人100人超】介護施設・病院の離職率“40%水準”を“20%台水準”へ近づける｜人材定着の労務戦略

大阪で医療・介護施設を運営する経営者・人事担当者の皆様、離職率の高さに頭を悩ませていませんか？
「せっかく育てたスタッフがすぐに辞めてしまう」「採用してもすぐに離職する」「慢性的な人手不足で現場が疲弊している」──こうした悩みは、大阪の医療・福祉業界で働く多くの経営者が抱える共通の課題です。

この記事では、私たち寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）が、
大阪の医療・福祉法人100人超企業が直面する「離職率40%前後の状態から、20％水準を目指して段階的に改善していく」人材定着の労務戦略を徹底解説します。

重要なのは、給与だけで一気に変えることではなく、労働環境の改善・給与体系の見直し・キャリアパスの構築・面談運用・ハラスメント対策・助成金活用を組み合わせ、1〜2年かけて「辞める理由」を一つずつ減らすことです。
実践的な解決策をご紹介します。

課題1. 離職による採用コストの増大

1人の職員が離職すると、採用コスト（求人広告費、面接対応）＋教育コスト＋生産性低下で平均150万円～200万円のコストが発生します。100人規模の施設で年間離職率が40%の場合、年間40人が離職し、採用・教育コストだけで年間6,000万円～8,000万円の負担となります。

課題2. 現場スタッフの疲弊と質の低下

離職により欠員が生じると、残ったスタッフの業務負担が増加し、長時間労働や休暇取得困難につながります。その結果、さらなる離職を招く負のスパイラルに陥ります。また、経験の浅いスタッフばかりになると、ケアの質が低下し、利用者満足度やご家族からの評価にも影響します。

課題3. 法令順守リスクの増大

100人超の施設では、労働時間管理、変形労働時間制、36協定、夜勤シフト、有給休暇管理など、労務管理の複雑さが飛躍的に高まります。人手不足により適切な管理ができず、労働基準監督署（労基署）の是正勧告を受けるケースも増えています。特に医療・福祉業界は労基署の重点監督対象業種であり、臨検の頻度が高まっています。

【現場の声】

• 「利用者の対応で休憩が取れない」
• 「夜勤や休日出勤をしても、手当が少ない」
• 「責任の重さに対して給料が見合っていない」
• 「資格を取っても昇給がほとんどない」
• 「同じ仕事をしているのに、正社員とパートで待遇差が大きい」

【データ】

介護職員の平均月給は約27万円（夜勤手当等含む）で、全産業平均の約33万円より約6万円低い水準です。特に新卒者や経験の浅い職員は、生活が厳しく、より条件の良い職場や他業種への転職を選択します。

【現場の実態】

• 人手不足により、サービス残業が常態化
• 夜勤明けでも会議や研修に参加させられる
• 有給休暇を申請しても「人がいないから」と断られる
• 連続夜勤や16時間夜勤（2交代制）で体調を崩す

【労基法違反のリスク】

長時間労働は労働基準法違反となるだけでなく、スタッフの健康被害や労災事故のリスクも高まります。また、年5日の有給休暇取得義務（2019年施行）を守れない場合、労基署から是正勧告を受け、1人あたり30万円以下の罰金が科される可能性があります。

【現場の声】

• 「この施設で働き続けても、将来が見えない」
• 「昇進の基準が不明確で、上司の好き嫌いで決まる」
• 「資格取得支援がなく、自己負担で勉強するしかない」
• 「管理職になっても給料がほとんど変わらない」

【キャリアパスの重要性】

明確なキャリアパスがないと、スタッフは「この施設で成長できない」と感じ、より成長機会のある職場へ転職します。特に若手職員は、キャリア形成を重視する傾向が強く、キャリアパスの有無が定着率に大きく影響します。

【離職理由の上位】

厚生労働省の調査によれば、介護職員の離職理由の上位に「職場の人間関係」が挙げられています。具体的には以下のような問題があります。

• 先輩職員からのパワハラ（「そんなこともできないの？」などの叱責）
• チーム内の派閥や陰口
• 上司による過度な監視や理不尽な指示
• 利用者やご家族からのハラスメント（カスタマーハラスメント）

【ハラスメント対策の義務化】

2020年6月から、パワハラ防止措置が企業に義務化されています（中小企業は2022年4月から）。ハラスメント防止体制が整っていない施設は、労基署の是正勧告や損害賠償請求のリスクがあります。

【現場の声】

• 「経営陣は現場のことを理解していない」
• 「意見を言っても聞いてもらえない」
• 「施設の方針が突然変わり、現場が混乱する」
• 「頑張っても評価されない、感謝されない」

【エンゲージメントの重要性】

スタッフが「この施設で働く意義」を感じられないと、離職につながります。定期的な面談、意見交換会、感謝の言葉など、経営層とスタッフの双方向コミュニケーションが人材定着の鍵となります。

給与の見直しは、離職率を一気に下げる“魔法”ではありません。
ただし、他施設との待遇差による転職や、「頑張っても報われない」という不満といった
離職の引き金を確実に減らす“土台”になります。
そのうえで、後述するシフト改善・評価制度・面談運用などと組み合わせることで、定着率が段階的に改善していきます。

【具体的な施策】

• 処遇改善加算の最大取得:新・介護職員処遇改善加算（I～IV）を最大限活用し、配分ルールを「見える化」したうえで賃金改善につなげる（施設の状況により、賃金改善額は変動）
• 夜勤手当の増額: 夜勤1回あたりの手当を5,000円→8,000円に引き上げ（業界平均6,000円程度）
• 資格手当の新設: 介護福祉士+5,000円/月、ケアマネージャー+10,000円/月など
• 勤続手当の充実: 3年勤続+5,000円、5年勤続+10,000円など
• 賞与の明確化: 基本給の2ヶ月分×年2回など、明確な支給基準を設定

【処遇改善加算とは】

介護職員の賃金改善を目的とした国の制度で、要件を満たせば介護報酬に加算されます。
加算Iを取得すれば、1人あたり月額平均3.7万円相当の賃金改善が可能とされています。
当事務所では、申請だけでなく「配分設計・説明運用・規程整備」まで含めてトータルサポートします。

【ポイント】
賃金アップは離職の“原因の一部”に効く施策です。人間関係・シフト・育成・評価とセットで進めることで、効果が現実的になります。

【具体的な施策】

• 1ヶ月単位の変形労働時間制の導入: 繁閑に応じて労働時間を柔軟に配分し、残業代を適正化
• 3交代制から2交代制への移行検討: スタッフの希望を踏まえ、夜勤負担を軽減
• シフト希望の尊重: 月に2回までシフト希望を提出でき、最大限尊重（希望反映率80%以上を目標）
• 連続夜勤の禁止: 3連続夜勤を原則禁止し、夜勤後は必ず休日を設定
• 勤怠管理システムの導入: クラウド型システムで労働時間を正確に把握し、36協定の上限管理を徹底

【注意点】

変形労働時間制は、就業規則への明記と労使協定（1年単位の場合）の締結・届出が必要です。運用を誤ると、労基法違反となり、未払残業代リスクが発生します。当事務所では、変形労働時間制の導入から運用まで完全サポートします。

【具体的な施策】

• 有給休暇取得計画表の作成: 各スタッフの有給取得状況を見える化し、未取得者には取得を促す
• 時季指定権の活用: 年5日取得できていないスタッフには、施設側から取得日を指定
• バースデー休暇の導入: 誕生月に1日の特別休暇を付与（有給とは別）
• リフレッシュ休暇の導入: 3年勤続で3日、5年勤続で5日の連続休暇を付与

【罰則】

年5日の有給休暇取得義務を守らない場合、労働者1人につき30万円以下の罰金が科されます。100人規模の施設で10人が未取得だと、最大300万円の罰金リスクがあります。

【キャリアパスの例】

【注意点】

居宅介護支援（ケアマネジャー）や訪問看護ステーション等は本加算の対象外サービスです。これらの職種への昇給原資には、法人全体の収益や、他事業所からの加算の柔軟な配分を検討する必要があります。

【評価制度の構築】

• 年2回の人事評価面談（目標設定と振り返り）
• 評価基準の明確化（業務スキル、チームワーク、利用者満足度など）
• 評価結果を昇給・賞与に反映
• 資格取得支援制度（受験費用・研修費用の全額補助）

【具体的な施策】

• ハラスメント防止方針の策定: 就業規則にハラスメント禁止規定を明記し、全職員に周知
• 相談窓口の設置: 外部の社労士や弁護士を相談窓口とし、匿名相談も可能に
• ハラスメント研修の実施: 全職員（管理職含む）に年1回以上の研修を義務化
• カスタマーハラスメント対策: 利用者・ご家族からの過度な要求や暴言への対応マニュアルを作成
• 迅速な事実調査と再発防止: ハラスメント申告があった場合、1週間以内に事実調査を開始

【パワハラ防止措置義務】

2022年4月から全企業にパワハラ防止措置が義務化されています。違反すると、労基署から是正勧告を受け、企業名公表や損害賠償請求のリスクがあります。

【具体的な施策】

• 1on1ミーティング: 月1回、上司と部下の1対1面談（業務の悩み、キャリア相談など）
• 経営層との意見交換会: 四半期に1回、経営層と現場スタッフの意見交換会を開催
• 感謝の文化: 毎月1回、優秀な職員を表彰し、全職員の前で感謝を伝える
• 職場環境改善委員会: 現場スタッフ代表と経営層で構成し、職場環境の改善案を協議
• 退職面談: 退職者には必ず面談を実施し、離職理由を分析して改善に活かす

【活用できる主な助成金】

• 人材開発支援助成金（人材育成支援コース）: OJT・OFF-JT研修の実施で、賃金助成+訓練経費助成を受給（1人あたり最大50万円）
• キャリアアップ助成金（正社員化コース）: 非正規職員を正社員に転換すると、1人あたり80万円（中小企業）
• 両立支援等助成金（育児・介護）: 育児・介護休業からの復帰支援で最大72万円
• 業務改善助成金: 設備投資で生産性向上＋最低賃金引上げ→最大600万円

【当事務所の助成金実績】

当事務所の大阪の医療・福祉法人での助成金受給実績は累計5億円以上です。申請から受給まで、トータルサポートします。

【よくある間違い】

• 就業規則に変形労働時間制の規定があるが、具体的な労働時間の配分が不明確
• 1ヶ月の労働時間を事後的に調整している（本来は事前に確定が必要）
• 変形期間の途中でシフトを勝手に変更している

【リスク】

運用を誤ると変形労働時間制が無効となり、全ての時間外労働が割増賃金の対象となります。100人規模の施設で数千万円の未払残業代リスクも。

【よくある間違い】

• 36協定を締結しているが、月45時間・年360時間の上限を超えている
• 特別条項を設けているが、月100時間未満・複数月平均80時間以内の上限を超えている
• 時間外労働の実績を把握していない

【罰則】

36協定の上限を超えると、労基法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

【よくある間違い】

• 「施設長」「副施設長」という肩書きがあれば管理監督者だと思っている
• 管理監督者には残業代を一切払わなくていいと思っている

【リスク】

実態が管理監督者の要件を満たしていないと、名ばかり管理職として未払残業代を請求されるリスクがあります。また、管理監督者であっても深夜割増（午後10時～午前5時）は原則必要です。

【よくある間違い】

• 年5日の有給休暇取得義務を知らない、または守れていない
• 有給休暇の取得状況を把握していない
• 「人手が足りないから」と有給申請を却下している

【罰則】

年5日の有給取得義務違反は、労働者1人につき30万円以下の罰金です。100人施設で半数が未取得なら、最大1,500万円のリスクも。

【よくある間違い】

• ハラスメント防止方針を策定していない
• 相談窓口がない、または周知していない
• ハラスメント申告があっても、適切に対応していない

【リスク】

ハラスメント防止措置義務違反として労基署から是正勧告を受け、企業名公表や損害賠償請求のリスクがあります。

ビフォー（当事務所依頼前）

• 離職率40%（年間48人が離職）で、採用・教育コストが年間7,200万円
• 人手不足により、スタッフ1人あたり月平均30時間の時間外労働
• 有給休暇がほとんど取得できず、年5日取得義務も未達成
• 給与が業界平均より低く、夜勤手当も5,000円/回と少ない
• キャリアパスが不明確で、「この施設で働き続けても将来が見えない」と不満
• パワハラやカスタマーハラスメントへの対応体制がない
• 労基署から36協定の上限時間超過で是正勧告を受けた

アフター（当事務所依頼後・2年間の取り組み）

• 給与体系の見直し: 処遇改善加算を最大活用し、平均月給を27万円→32万円に引上げ。夜勤手当も5,000円→8,000円に増額
• 変形労働時間制の最適化: 1ヶ月単位の変形労働時間制を適正運用し、時間外労働を月平均30時間→15時間に削減
• シフト管理の改善: 勤怠管理システムを導入し、シフト希望の反映率を50%→85%に向上。連続夜勤を禁止
• 有給休暇の確実な取得: 取得計画表を作成し、全職員が年5日以上取得。平均取得日数も5日→10日に増加
• キャリアパスの構築: 5段階のキャリアパスを明示し、資格取得支援制度を新設（受験費用全額補助）
• ハラスメント防止体制の整備: 外部相談窓口を設置し、年2回のハラスメント研修を実施
• 助成金の活用: キャリアアップ助成金で非正規20名を正社員化し、1,600万円を受給
• 定期的な面談: 月1回の1on1ミーティングと四半期ごとの意見交換会を実施

当事務所は、大阪の病院、介護老人保健施設、特別養護老人ホーム、デイサービス、訪問介護など、多様な医療・福祉施設をサポートしてきました。100人超の中堅施設が直面する離職率の高さ、変形労働時間制、夜勤シフト、処遇改善加算など、業界特有の課題を熟知しており、実践的なアドバイスを提供します。

当事務所が支援した大阪の医療・福祉施設では、離職率40%前後の状態から20％台水準を目指した改善や、30%台→10%台への改善など、段階的な改善の事例があります。

重要なのは、給与だけでなく、労働環境の改善・キャリアパス構築・面談運用・ハラスメント対策まで含めた多角的なアプローチを、1〜2年継続することです。

当事務所の大阪の医療・福祉施設での（新・旧）処遇改善加算・助成金受給実績は累計5億円以上です。（旧）処遇改善加算（I～III）、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算の最大取得支援から新加算への移行、キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金、両立支援等助成金など、あらゆる助成金を活用し、賃金アップと経営改善を同時に実現します。

当事務所は税理士法人も併設しており、税務と労務の両面から貴施設をサポートできます。給与計算、社会保険手続き、助成金の税務処理、医療法人・社会福祉法人の会計・税務申告など、ワンストップで対応します。複数の専門家に依頼する手間とコストを削減できます。

当事務所は創業75年の実績を持ち、大阪・東京の2拠点で全国450社以上の企業をサポートしています。また、アイミツ「税理士と社労士が在籍するおすすめ事務所」実績部門で4年連続全国1位に選出されており、お客様からの高い評価をいただいています。

• 労務顧問契約: 離職率改善、変形労働時間制・36協定の運用支援、定期的な労務監査
• 新・処遇改善加算の取得・運用支援: 制度一本化に対応した「介護職員等処遇改善加算（Ⅰ～Ⅳ）」の最大取得と、新要件に適合した賃金設計
• 各種助成金申請代行: キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金、両立支援等助成金など
• 就業規則・賃金規程の作成・見直し: 医療・福祉業界に最適な規程をオーダーメイドで作成
• キャリアパス・評価制度の構築: 5段階キャリアパス、評価基準の明確化、資格取得支援制度設計
• 勤怠管理システム導入支援: クラウド型システムの選定・導入・運用支援
• 給与計算代行: 変形労働時間制・夜勤手当に対応した正確な給与計算
• ハラスメント防止体制構築: 方針策定、相談窓口設置、研修実施
• 離職率改善コンサルティング: 離職理由分析、改善プラン策定、実行支援
• 税務顧問・記帳代行（寺田税理士事務所と連携）: 医療法人・社会福祉法人の会計・税務をトータルサポート