社労士が警告！部長や店長の残業代未払いで1,652万円のリスク｜税理士・社労士が徹底解説
公開日: 2025.10.13
最終更新日: 2026.01.12
社労士として多くの企業様と接する中で、役職者（執行役員、部長、店長、マネージャーなど）を安易に「管理監督者」として扱い、残業代を支払っていないケースが散見されます。しかし、法律で定められた「管理監督者」の要件は厳格であり、多くの企業がそのリスクを正しく認識できていません。
本記事では、この潜在的なリスクの危険性を明らかにし、具体的な対策、そして万が一残業代を請求された場合の金額や税務処理について詳しく解説します。
目次
- 多くの企業に潜む残業代未払いリスク
- 「管理監督者」とは名ばかり？多くの企業が陥る勘違い
- 管理監督者の自己診断チェックリスト
- 未払残業代を請求された場合の衝撃的な金額
- 参考となる裁判例：「名ばかり管理職」は認められない
- 業種別リスク診断：あなたの会社は大丈夫？
- 未払残業代請求の実際の流れ
- 今すぐできる！未払残業代リスクへの対処法
- 未払残業代を受け取った場合の税務処理
- よくある質問(Q&A)
- 関連記事
多くの企業に潜む残業代未払いリスク｜安易な”管理監督者”扱いは危険
「部長だから」「店長だから」「マネージャーだから」という理由だけで、残業代を支払わない企業が後を絶ちません。
しかし、労働基準法が定める「管理監督者」の要件は極めて厳格です。単なる役職名では判断されず、実態に基づいて判断されます。
なぜこのリスクが見過ごされるのか
- 「昔からこうだった」という慣習: 古い労務慣行がそのまま続いている
- 法律の理解不足: 管理監督者の要件を正確に把握していない
- 同業他社もやっている: 「うちだけじゃない」という安心感
- 従業員からの声がない: 在職中は請求しにくいが、退職後に一気に請求される
「管理監督者」とは名ばかり？多くの企業が陥る勘違い
労働基準法で残業代の支払い義務が免除される「管理監督者」とは、単なる役職名ではありません。以下の4つの要件をすべて満たす必要があります。
管理監督者の4つの要件
| 要件 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 1. 経営権・決済権 | 経営者と一体的な立場で仕事をしているか。経営会議への参加、採用・解雇、人事考課に関する重要な権限を持っているか。 |
| 2. 労働時間の裁量 | 出退勤の自由があるか。自身の労働時間を自由に決定できる裁量があるか。遅刻や早退をしても、給与から控除されないか。 |
| 3. 賃金面の優遇 | 地位にふさわしい待遇がされているか。一般社員と比較して、その地位にふさわしい高額な給与や手当が支払われているか。 |
| 4. 管理的業務 | 職務内容が管理的業務であるか。部下の労務管理や業務の統括など、管理的な業務が中心であるか。 |
よくある「名ばかり管理職」のパターン
- 店長: 店舗のシフトに組み込まれ、自らレジ打ちや接客を行っている
- 部長: 採用や人事考課の最終決定権がなく、上司の承認が必要
- マネージャー: 労働時間がタイムカードで管理され、遅刻すると給与控除される
- 課長: 時給換算すると一般社員と大差ない、または下回る
管理監督者の自己診断チェックリスト
貴社の役職者が本当に「管理監督者」に該当するか、以下のチェックリストで診断してみましょう。
| No. | チェック項目 | 該当 |
|---|---|---|
| 1 | 経営会議に参加し、経営方針の決定に関与している | □ |
| 2 | 採用や解雇について、最終的な決定権を持っている | □ |
| 3 | 部下の人事考課を自ら決定できる権限がある | □ |
| 4 | 出退勤時刻を自由に決められ、タイムカード等で管理されていない | □ |
| 5 | 遅刻や早退をしても、給与から控除されない | □ |
| 6 | 時給換算すると、一般社員より明らかに高額である | □ |
| 7 | 役職手当が月10万円以上支給されている | □ |
| 8 | 業務の大半が部下の労務管理や業務統括である | □ |
| 9 | 現場作業（レジ打ち、接客等）をほとんど行わない | □ |
| 10 | シフト制の職場で、シフトに組み込まれていない | □ |
診断結果:
- 8個以上該当: 管理監督者として認められる可能性が高い
- 5〜7個該当: グレーゾーン。専門家に相談を
- 4個以下該当: 管理監督者として認められない可能性が極めて高い。早急に対策が必要
未払残業代を請求された場合の衝撃的な金額
もし、管理監督者ではないと判断された従業員から過去の残業代を請求された場合、企業はどれくらいの金額を支払うことになるのでしょうか。典型的な2つのケースで見ていきましょう。
ケース1. 役職者だから不要と誤解し、基本給のみ支払っていた場合
「管理職には残業代は必要ない」という誤った認識のもと、月給50万円のみを支払っていたケースです。
【前提条件】
- 月給: 50万円
- 年間所定労働日数: 245日
- 1日の所定労働時間: 8時間
- 月平均残業時間: 60時間
- 請求期間: 3年（残業代請求の時効は当面3年）
【請求額の計算】
1. 基礎時給の計算:
まず、割増賃金の基礎となる時給を算出します。このケースでは月給50万円がまるごと計算の基礎になります。
500,000円 ÷ (245日 × 8時間 ÷ 12ヶ月) ≒ 3,061円
2. 3年分の未払残業代:
3,061円 × 1.25（割増率） × 60時間 × 12ヶ月 × 3年 ≒ 8,264,700円
ケース2. 「役職手当」を残業代のつもりで支払っていたが、要件を満たさない場合
月給50万円の内訳を「基本給45万円＋役職手当5万円」とし、会社側は「役職手当が残業代の代わり」だと考えていたケースです。しかし、固定残業代として認められるには厳格な要件があります。
固定残業代の有効要件
- 通常の労働時間の賃金にあたる部分と、割増賃金にあたる部分とが明確に区分されていること
- 割増賃金にあたる部分が何時間分の時間外労働に対する対価か明示されていること
- 就業規則や雇用契約書に明記されていること
- 超過分の残業代を別途支払う旨が定められていること
これらを満たしていない場合、役職手当は残業代の支払いとは認められません。
【前提条件】
- 月給: 50万円（内訳：基本給45万円、役職手当5万円）
- ※その他、労働時間や請求期間はケース1と同一
【請求額の計算】
1. 基礎時給の計算:
固定残業代の要件を満たさない「役職手当」は、残業代の支払いとは見なされず、基礎賃金に含めて計算されます。つまり、会社が残業代のつもりで払っていた5万円は、結果的に基礎時給を上げるだけに終わってしまいます。
(450,000円 + 50,000円) ÷ (245日 × 8時間 ÷ 12ヶ月) ≒ 3,061円
2. 3年分の未払残業代:
計算の基礎がケース1と全く同じになるため、請求される残業代も同額になります。
3,061円 × 1.25（割増率） × 60時間 × 12ヶ月 × 3年 ≒ 8,264,700円
最終的な支払額はさらに膨らむ可能性
上記で計算した約826万円は、あくまで未払いの残業代本体です。裁判になった場合、以下の追加費用が発生します。
| 項目 | 金額 | 説明 |
|---|---|---|
| 未払残業代本体 | 約826万円 | 基本的な未払残業代 |
| 付加金 | 最大約826万円 | 悪質と判断された場合、裁判所が同額の支払いを命じる |
| 遅延損害金 | 年率14.6% | 退職者からの請求の場合 |
| 弁護士費用 | 数十万円〜 | 訴訟対応にかかる費用 |
最終支払額： 約826万円（本体） + 付加金 約826万円 + 遅延損害金 + 弁護士費用 = 最大1,652万円以上
たった一人の従業員からの請求でも、企業の経営に大きな打撃を与えかねない金額になるのです。
参考となる裁判例：「名ばかり管理職」は認められない
裁判所は、役職名ではなく、実態に基づいて管理監督者かどうかを厳格に判断しています。ここでは参考となる3つの有名な判例をご紹介します。
判例1. 日本マクドナルド事件（東京地裁 平成20年1月28日判決）
ファーストフード店の店長が、会社から管理監督者として扱われ残業代が支払われていなかったため、未払残業代を請求した事件です。
裁判所の判断
店長の管理監督者性を否定。
理由
- 店長は店舗運営の責任者だが、その権限はマニュアルや上司の指示に大きく制約されていた
- アルバイトの採用はできても、時給や人員配置の最終決定権はなかった
- 自らシフトに入り、長時間労働を余儀なくされており、労働時間の裁量があるとは言えなかった
- 賃金も、下位の役職者との差が小さく、時間単価に換算するとアルバイト従業員を下回ることさえあった
ポイント
たとえ「店長」という肩書でも、経営者と一体と言えるほどの権限がなく、労働時間も管理され、待遇が不十分であれば管理監督者とは認められない、という流れを決定づけた重要な判例です。
参考：労働基準判例検索（日本マクドナルド事件）
判例2. 三井住友トラスト・アセットマネジメント事件（東京地裁 令和3年2月17日判決）
資産運用会社の専門職（レポート作成担当）が、管理監督者には該当しないとして未払残業代を請求した事件です。
裁判所の判断
専門職の管理監督者性を否定。
理由
- 担当業務はレポートの確認・作成であり、経営上の重要事項の企画立案には当たらないと判断された
- 部署の管理者ミーティングに参加しておらず、部下もいなかった
- 年俸（約1270万円）は高額で、労働時間にも一定の裁量はあったが、それだけでは管理監督者とは言えない
- 最も重要な「経営者と一体的な立場」にあると言えるだけの職務・責任・権限がないと判断された
ポイント
たとえ専門職で給与が非常に高く、労働時間に裁量があったとしても、「経営への関与」という実態が伴わなければ管理監督者とは認められない、ということを明確にした判例です。
参考：労働基準判例検索（三井住友トラスト・アセットマネジメント事件）
判例3. 京都福田事件（大阪高裁 昭和64年2月21日判決）
本社の総務課主任が、「管理監督者」には当たらないとして未払いの割増賃金を請求した事件です。
裁判所の判断
主任の管理監督者性を否定。
理由
- 会社の就業規則において、労働時間の規定が適用されない管理監督者として「主任」が挙げられていなかった
- 支払われていた役職手当は、時間外手当の算定基礎に含まれており、残業代込みの手当ではなかった
- 出退勤時間はタイムカードで管理され、一般従業員と全く変わらず、厳格な制限を受けていた
- 経営者と一体的な立場にあったとは到底言えない実態だった
ポイント
会社の「職制規程」に管理職との定めがあっても、就業規則の定めや勤務実態（労働時間の裁量がない、待遇が不十分など）が伴わなければ、管理監督者とは認められないことを示しています。
参考：労働基準判例検索（京都福田事件）
業種別リスク診断：あなたの会社は大丈夫？
業種によって、管理監督者の誤認リスクが高い傾向があります。自社の業種と照らし合わせてチェックしてみましょう。
| 業種 | リスク度 | 典型的な問題点 |
|---|---|---|
| 飲食業 | 高 | 店長がシフトに入り、接客や調理を担当。労働時間の裁量がない。 |
| 小売業 | 高 | 店長がレジ打ちや品出しを担当。採用や価格決定の権限がない。 |
| IT業 | 中 | プロジェクトマネージャーが現場作業を兼務。経営への関与が薄い。 |
| 製造業 | 中 | 課長・係長が現場作業を兼務。労働時間がタイムカード管理。 |
| 医療・介護 | 中 | 主任・師長が現場業務を兼務。シフト制で労働時間の裁量がない。 |
| 金融業 | 低 | 比較的厳格な管理が行われているが、支店長でも裁量がない場合あり。 |
未払残業代請求の実際の流れ
未払残業代請求は、以下のような流れで進みます。企業はどの段階でも適切に対応する必要があります。
STEP1. 従業員（元従業員）からの請求
多くの場合、退職後に内容証明郵便で請求書が届きます。在職中は請求しにくいため、退職後に一気に請求されるケースが多いです。
STEP2. 労働基準監督署への申告
従業員が労基署に申告すると、労基署から調査や是正勧告が入ります。この段階で対応を誤ると、企業名が公表されることもあります。
STEP3. 労働局のあっせん
都道府県労働局の「個別労働紛争解決制度」を利用し、あっせん（和解）を試みます。ここで合意できれば、訴訟を避けられます。
STEP4. 労働審判・訴訟
あっせんで合意できない場合、労働審判または訴訟に発展します。この段階では、弁護士費用も含めた多額の費用がかかります。
STEP5. 判決・和解
裁判所の判決または和解によって、支払額が確定します。付加金や遅延損害金が加算される可能性があります。
今すぐできる！未払残業代リスクへの対処法
1. 定額残業代（固定残業代）制度の導入
最も有効な対策の一つが、定額残業代制度の導入です。これは、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払う制度です。
導入の重要手順と要件
| 手順 | 内容 |
|---|---|
| 1. 就業規則への規定 | 就業規則や賃金規程に、定額残業代が何時間分の残業代に相当するのか、またその金額を明確に記載する |
| 2. 明確な区分 | 基本給と定額残業代部分を明確に区別して、給与明細に記載する（例：「基本給 350,000円」「固定残業手当（40時間分） 100,000円」） |
| 3. 差額の支払い | 定額残業時間を超えて残業した場合は、その差額分を追加で支払う義務がある |
| 4. 周知と同意 | 従業員に対して制度内容を丁寧に説明し、個別の同意を得ることが望ましい |
注意点: 定額残業代を導入したからといって、無制限に残業させて良いわけではありません。残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません。労働時間の適切な管理は引き続き必要です。
参考：時間外労働の上限規制｜働き方改革特設サイト（厚生労働省）
2. その他の対策
労働時間管理の徹底
- タイムカードや勤怠管理システムを導入し、従業員の労働時間を正確に把握する
- 客観的な記録（PCログ、入退室記録など）を残す
役職者の権限と待遇の見直し
- 「管理監督者」の要件を満たせるよう、権限の委譲や待遇改善を行う
- 経営会議への参加、採用・人事考課の最終決定権を付与する
- 時給換算で一般社員を大きく上回る待遇にする
業務効率化による残業時間の削減
- DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進: 定型業務を自動化するRPAや情報共有を円滑にするツールを導入する
- ノンコア業務の外注化: 専門性の低い業務や定型的な業務を外部に委託し、社員がコア業務に集中できる環境を作る
- 柔軟な働き方の導入: 時差出勤やフレックスタイム制度を導入し、通勤ラッシュの回避やプライベートとの両立を支援する
専門家への相談
- 社労士などの専門家に相談し、自社の労務管理体制に問題がないか診断してもらう
- 定期的な労務診断を実施し、リスクを早期発見する
未払残業代を受け取った場合の税務処理
従業員が未払残業代を一括で受け取った場合、税務上の扱いはどうなるのでしょうか。
基本的な取り扱い
- 給与所得として扱われる: 未払残業代は、本来支払われるべきであった給与の一部とみなされるため、給与所得として扱われます。退職金などとは異なります。
- 受け取った年の所得となる: 過去数年分の残業代であっても、原則として実際に支払いを受けた年の給与所得として一括で申告する必要があります。
注意点
- 税負担が増加する可能性: 一括で受け取ることで、その年の所得が大幅に増加し、所得税や住民税の税率が上がってしまう可能性があります
- 源泉徴収の義務: 会社側は、支払い時に源泉徴収を行う必要があります
- 和解金・賠償金の扱い: 裁判を通じて和解金や賠償金として受け取った場合でも、その実質が労働の対価である残業代に相当するものであれば、同様に給与所得として扱われるのが一般的です
よくある質問(Q&A)
Q1. 「管理職」という肩書があれば、残業代を払わなくてよいのですか？
A1. いいえ、肩書だけでは判断されません。労働基準法が定める「管理監督者」の4つの要件（経営権・決済権、労働時間の裁量、賃金面の優遇、管理的業務）をすべて満たす必要があります。単に「部長」「店長」「マネージャー」という肩書があるだけでは、管理監督者として認められません。実態に基づいて厳格に判断されます。
Q2. 過去何年分まで未払残業代を請求されますか？
A2. 原則として3年分です。2020年4月の法改正により、賃金請求権の時効が2年から3年に延長されました。ただし、2020年3月以前に発生した賃金については2年が時効となります。また、悪質な場合は、刑事罰の時効（現在は5年）まで遡って請求される可能性もゼロではありません。
Q3. 固定残業代を導入すれば、いくらでも残業させてよいのですか？
A3. いいえ、固定残業代を導入しても残業時間の上限は守る必要があります。残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働含む）が上限です。これを超えると、固定残業代の有無に関わらず、労働基準法違反となります。
Q4. 役職手当を支払っていれば、残業代を支払ったことになりますか？
A4. いいえ、役職手当をそのまま支払っても残業代とは認められません。固定残業代として認められるには、以下の要件を満たす必要があります。(1)就業規則や雇用契約書に明記されていること、(2)基本給と固定残業代部分が明確に区分されていること、(3)何時間分の残業代か明示されていること、(4)超過分の残業代を別途支払う旨が定められていること。これらを満たさない役職手当は、基礎賃金に含まれて計算されるため、かえって未払残業代が増える結果になります。
Q5. 在職中の従業員から未払残業代を請求されることはありますか？
A5. 可能性はありますが、退職後に請求されることが圧倒的に多いです。在職中は、会社との関係を悪化させたくない、報復人事を恐れるなどの理由で、請求をためらう従業員が多いです。しかし、退職が決まった途端、弁護士に依頼して一気に請求してくるケースが非常に多いです。「うちの従業員は何も言わないから大丈夫」という油断は禁物です。
Q6. 未払残業代請求を受けたら、どう対応すべきですか？
A6. すぐに社労士や弁護士に相談してください。自己判断で対応すると、かえって状況を悪化させる可能性があります。専門家のアドバイスを受けながら、以下の対応を進めます。(1)請求内容の精査（時効、計算根拠の確認）、(2)自社の労働時間記録の確認、(3)和解交渉の検討、(4)訴訟対応の準備。早期に適切な対応を取ることで、支払額を最小限に抑えたり、訴訟を回避したりできる可能性があります。
Q7. 他の従業員にも同じように残業代を支払っていない場合、どうなりますか？
A7. 集団訴訟に発展するリスクがあります。一人の従業員が未払残業代請求に成功すると、他の従業員も「自分も請求しよう」と考えるようになり、集団訴訟に発展することがあります。また、労基署の調査が入った場合、全従業員の労働時間を調査され、未払残業代の一括支払いを命じられることもあります。リスクは一人分では済まず、全社的な問題に発展する可能性が高いです。
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※本記事は作成日時点の法令に基づき作成しております。記事の内容に関するお問い合わせや、内容の正確性・完全性についての責任は負いかねますので、あらかじめご了承ください。具体的なご相談はお住まいの行政機関や専門家までお問い合わせください。
記事監修
【記事監修】
寺田慎也(てらだ しんや)
税理士・特定社会保険労務士
寺田税理士事務所 / 社労士法人フォーグッド / 株式会社フォーグッドコンサルティング 代表
【専門分野】
税務顧問、確定申告、税務調査対応、社会保険手続き、給与計算、労務相談、補助金・助成金申請支援
【保有資格】
税理士、特定社会保険労務士
【組織体制】
創業75年(1950年創業)の実績を持つ専門家集団。スタッフ20名、税理士4名・社労士6名(うち特定社労士2名)が在籍し、大阪・東京の2拠点で全国450社以上の企業をサポート。
【代表者の実績・メディア掲載】
- テレビ朝日系列「羽鳥慎一モーニングショー」専門家として複数回出演(2024年5月・6月、2025年8月)
- アイミツ「税理士と社労士が在籍するおすすめ事務所」実績部門 3年連続全国1位
- 中央経済社『税務弘報』にて連載執筆中「新・労務知識アップデート講座」
- 著書:『中小企業の人材コストは国の助成金で払いなさい』(幻冬舎、2018年)
- 著書:『雇用関係助成金申請・手続マニュアル』(日本法令、2020年)
