ユニオン（労働組合）対応もこれで安心！人事担当者のための完全ガイド｜社労士が徹底解説

見知らぬ組合からの通知に戸惑い、誤った対応をしてしまう企業は後を絶ちません。本記事では、法的基礎から具体的な交渉の進め方、そして紛争を未然に防ぐための予防策まで、ユニオン対応の全てを徹底解説します。

目次

• 第1章 なぜ交渉が必須なのか？団体交渉の法的基礎知識
• 第2章 ユニオンに狙われやすい企業の5つの特徴
• 第3章 【時系列で解説】団体交渉の具体的な流れと進め方
• 第4章 これだけは避けたい！「不当労働行為」と組合の圧力
• 第5章 実例で学ぶ：争点別に見る団体交渉
• 第6章 交渉決裂後の流れ：労働委員会・労働審判・訴訟
• 第7章 専門家の活用法：弁護士と社労士、いつ誰に相談？
• 第8章 「予防法務」という最善策：紛争を未然に防ぐ職場環境づくり
• よくある質問(Q&A)
• 関連記事

第1章 なぜ交渉が必須なのか？団体交渉の法的基礎知識

見知らぬ組合からの申し入れでも、企業は団体交渉に応じる法的義務があります。これは憲法と労働組合法で保障された労働者の正当な権利だからです。まず、企業が絶対に知っておくべき法的義務と、交渉相手であるユニオンの実態について理解を深めましょう。

企業が負う「2つの誠実な義務」

義務	内容
団体交渉応諾義務	正当な理由なく交渉を拒否することはできません。無視や拒否は「不当労働行為」と見なされ、法的なリスクを招きます。
誠実交渉義務	単に席に着くだけでなく、誠意をもって交渉に臨む義務です。ゼロ回答を繰り返すなど、不誠実な態度は許されません。

交渉相手は誰？「企業内組合」と「合同労組（ユニオン）」の違い

交渉相手となる組合には、大きく分けて2つのタイプがあります。特に近年活発なのが、企業の外部組織である「合同労組（ユニオン）」です。

項目	企業内組合	合同労組（ユニオン）
構成員	その企業の従業員のみ	様々な企業の従業員が個人で加盟
関係性	労使協調的な関係が多い	企業の外部組織であり、対立的な関係になりやすい
交渉スタイル	定期的・比較的穏便な交渉が中心	紛争解決が目的。交渉のプロが多く、厳しい傾向
接触の仕方	日常的なコミュニケーション	ある日突然「団体交渉申入書」が届くことがほとんど
加入条件	その企業の従業員である必要がある	一人からでも加入可能

第2章 ユニオンに狙われやすい企業の5つの特徴

ユニオンは、労働問題を抱える企業を対象に活動します。以下の特徴に当てはまる企業は、特に注意が必要です。

特徴1. 労働時間管理が曖昧

• タイムカードや勤怠管理システムがない、または形骸化している
• 残業代の計算が不正確で、未払いが発生している
• 始業前の朝礼や清掃、休憩時間中の電話番などが労働時間として扱われていない

特徴2. 就業規則が整備されていない

• 従業員10人以上いるのに就業規則がない
• インターネットのテンプレートをそのまま使用しており、法改正に対応していない
• 解雇事由や懲戒規定が曖昧

特徴3. ハラスメントが放置されている

• パワハラ・セクハラの相談窓口がない
• ハラスメントの訴えがあっても適切な調査・対応をしていない
• 管理職向けのハラスメント研修を実施していない

特徴4. 解雇や雇止めが安易に行われている

• 客観的で合理的な理由がないまま解雇している
• 解雇前の改善指導や警告を記録に残していない
• 有期契約社員に対し、更新への期待を持たせながら突然雇止めしている

特徴5. 従業員とのコミュニケーションが不足している

• 定期的な面談や1on1ミーティングがない
• 従業員の不満や意見を吸い上げる仕組みがない
• 人事評価が不透明で、フィードバックがない

第3章 【時系列で解説】団体交渉の具体的な流れと進め方

実際に申入書が届いてから交渉が終結するまで、企業はどのような手順で動けばよいのでしょうか。慌てず、冷静に対応するための4つの段階を解説します。

STEP1. 申入書が届いたら、まずやること

突然、内容証明郵便や書留で「団体交渉申入書」が届きます。まずは冷静に書面の内容を確認しましょう。

確認すべき項目

• 組合名と連絡先
• 組合員の氏名（自社の従業員か確認）
• 要求事項（解雇撤回、未払残業代の支払い、ハラスメントの謝罪など）
• 交渉の日時・場所の提案

やってはいけないこと

• その場で回答する: 冷静な判断ができず、不利な約束をしてしまう可能性があります
• 無視する: 不当労働行為と見なされ、法的なリスクが高まります
• 感情的になる: 冷静さを失うと、交渉が不利に進みます

すぐにやるべきこと

• 「書面を拝見しました。後日こちらからご連絡します」と伝える
• すぐに弁護士や社労士などの専門家に相談する
• 社内で対応チームを編成する

STEP2. 交渉の日に向けて準備すること

専門家と相談しながら、交渉に向けた準備を進めます。

1. 事実関係の徹底的な確認

• 勤怠記録、給与明細、就業規則などの関連資料を集める
• 当事者や関係者からヒアリングを行う
• 要求事項の根拠となる事実を客観的に検証する

2. 会社としての回答の検討

• 専門家の意見を踏まえ、要求に対する会社の立場を明確にする
• 譲歩できる点、できない点を整理する
• 落としどころを検討する

3. 交渉の日時・場所の調整

• 組合側と日時・場所を調整する（会社の会議室が一般的）
• 出席者を決定する（役員・管理職、弁護士など）
• 議事録の作成担当者を決める

STEP3. 交渉の当日に心がけること

出席者の構成

• 決定権を持つ役員・管理職
• 人事担当者
• 弁護士（同席を強く推奨）
• 議事録作成担当者

交渉時の心構え

• 感情的にならず、事実に基づいて冷静に議論する
• その場での安易な約束は避ける（「検討します」「持ち帰らせてください」と伝える）
• 発言は慎重に（録音されている可能性が高い）
• 議事録を作成し、双方で内容を確認する

よくある組合側の戦術

• 大人数で圧力をかけてくる
• 感情的な訴えで揺さぶってくる
• 法律論で畳みかけてくる
• 「これまでの交渉で〜」と虚偽の発言をする

STEP4. 交渉が終わった後にやること

合意に至った場合

合意内容を明確にした「労働協約」または「合意書」を作成し、双方が署名・捺印します。

合意に至らなかった場合

次回の交渉日時を設定するか、または以下の手続きに移行する可能性があります。

• 労働委員会による「あっせん」
• 「労働審判」
• 最終的には「訴訟」

第4章 これだけは避けたい！「不当労働行為」と組合の圧力

会社が絶対にしてはいけない「不当労働行為」

不当労働行為の類型	具体例
団体交渉拒否	正当な理由なく団体交渉を拒否する、無視する、延期を繰り返す
不利益取扱い	組合員であることを理由に解雇、降格、減給、配置転換などを行う
支配介入	組合の結成や運営に会社が介入・干渉する、御用組合を作る
黄犬契約	組合に加入しないことや脱退することを雇用条件とする

ユニオンはなぜ「やばい」と言われるのか？

ユニオンは、会社が要求を受け入れない場合、企業がプレッシャーを感じる様々な活動を行います。

ユニオンの主な圧力活動

• 街宣活動: 会社の前に大勢で押しかけ、拡声器で批判的な演説を行う
• ビラ配り: 会社の問題点を記載したビラを駅前や取引先で配布する
• 取引先への通告: 「貴社の取引先である○○社は労働問題を抱えています」と通知する
• SNSでの情報発信: Twitter、Facebook、YouTubeなどで問題を拡散する
• メディアへの情報提供: 新聞、テレビなどに情報を提供し、報道を促す

これらの行為は、労働組合法上の「正当な組合活動」として、刑事・民事上の責任を免責される場合が多く、企業にとっては大きな脅威となり得ます。こうした背景から、「たかが一人の従業員の問題」と甘く考えず、毅然かつ慎重に対応することが極めて重要です。

第5章 実例で学ぶ：争点別に見る団体交渉

ここでは、団体交渉でよくある3つのケースを取り上げ、企業が注意すべきポイントを解説します。

実例1. 解雇・雇止め

組合側の主な要求

• 解雇の撤回
• 金銭的補償（解雇から復職までの賃金相当額）
• 謝罪

企業側が主張すべきこと

解雇に至った客観的で合理的な理由と、社会通念上の相当性を、証拠に基づいて主張する必要があります。

• 就業規則に明記された解雇事由に該当すること
• 解雇前に改善指導や警告を行った記録
• 配置転換など、解雇回避の努力をした証拠
• 同様のケースでの過去の対応の一貫性

リスクチェック：解雇・雇止めでこれに該当したら危険

実例2. 賃金・未払い残業代

組合側の主な要求

• 未払い残業代の支払い
• 不当な賃金カットの是正
• 今後の賃金制度の改善

争点となるポイント

会社の指揮命令下にあると評価される時間が「労働時間」に該当するかどうかが争点になります。客観的な勤怠記録が交渉の鍵を握ります。

• 始業時間前の朝礼、ラジオ体操、清掃
• 休憩時間中の電話番や来客対応
• 持ち帰り残業や自宅での業務
• 研修や勉強会への参加時間

リスクチェック：賃金・給与でこれに該当したら危険

実例3. ハラスメント

組合側の主な要求

• 加害者の処分（解雇、降格、配置転換など）
• 謝罪
• 再発防止策の策定
• 金銭的補償（慰謝料）

企業側の責任

企業には労働者の安全に配慮する義務（安全配慮義務）があり、ハラスメントを放置した責任を問われます。

• ハラスメントの訴えに対して適切な調査を行ったか
• 事実確認を公正に行ったか
• 被害者のプライバシーを保護したか
• 加害者に対して適切な処分を行ったか
• 再発防止策を講じたか

リスクチェック：ハラスメントでこれに該当したら危険

第6章 交渉決裂後の流れ：労働委員会・労働審判・訴訟

団体交渉で合意に至らなかった場合、以下の3つの手続きに移行する可能性があります。

1. 労働委員会による「あっせん」

項目	内容
特徴	労働委員会の委員（弁護士、学識経験者、労使代表）が仲介して和解を目指す
期間	2〜3ヶ月程度
費用	無料（弁護士費用は別途）
拘束力	合意した内容のみ拘束力あり

2. 労働審判

項目	内容
特徴	裁判官と労働審判員が、原則3回以内の期日で迅速に解決を図る
期間	2〜3ヶ月程度
費用	印紙代数千円〜（請求額による）+ 弁護士費用
拘束力	審判に異議がなければ判決と同じ効力

3. 訴訟（通常の民事訴訟）

項目	内容
特徴	裁判所で正式な裁判を行う。最も時間とコストがかかる
期間	1〜2年以上
費用	印紙代数万円〜（請求額による）+ 弁護士費用（数十万円〜）
拘束力	判決には強い拘束力あり

第7章 専門家の活用法：弁護士と社労士、いつ誰に相談？

ユニオン対応は高度な専門知識と交渉経験が求められます。自社だけで抱え込まず、早い段階で専門家に相談することが解決への近道です。

弁護士に相談すべきケース

• 団体交渉申入書が届いた時点（最優先）
• 不当労働行為で労働委員会に申立てされた場合
• 労働審判や訴訟に発展した場合
• 組合の圧力活動（街宣、ビラ配りなど）が激しい場合

弁護士ができること

• 会社の代理人として団体交渉の場に同席し、直接交渉を行う
• 法的な観点から会社の主張を整理し、有利な交渉を進める
• 労働審判、訴訟の代理人となる
• 不当労働行為の申立てに対応する

社労士に相談すべきケース

• 日常的な労務管理の改善
• 就業規則の見直しや作成
• 給与計算や勤怠管理の適正化
• ハラスメント防止研修の実施
• 人事評価制度の構築

社労士ができること

• 労務管理の専門家として、日常的な労務改善をサポート
• 就業規則や雇用契約書の作成・見直し
• 「予防法務」の観点から、紛争を未然に防ぐ体制づくり
• 特定社労士は、個別労働紛争のあっせん代理が可能（ただし、団体交渉の代理権には制限あり）

理想的な体制：弁護士×社労士の連携

紛争対応は弁護士、予防法務は社労士という役割分担が理想的です。特に、税理士×社労士のダブルライセンス事務所であれば、税務と労務をワンストップで相談できるため、企業にとって非常に便利です。

第8章 「予防法務」という最善策：紛争を未然に防ぐ職場環境づくり

ユニオンとの紛争は、日頃の労務管理の歪みが表面化した結果とも言えます。最も効果的なユニオン対策は、そもそも紛争が起きないような、風通しが良く健全な職場環境を築くことです。

予防策1. コンプライアンスの徹底と専門家の活用

• 労働法規を遵守した企業運営: 労働基準法、労働契約法、労働組合法などの基本的な法律を理解し、遵守する
• 就業規則や雇用契約書の定期的な見直し: 法改正に対応させることが不可欠
• 専門家との連携: 社労士などの専門家と連携し、労務管理体制を強化
• ハラスメント研修の実施: 経営者や管理職を対象とした研修を定期的に実施

予防策2. 透明性の高い公正な人事評価制度の構築

• 明確な評価基準の設定: 誰が見ても納得できる評価基準を設ける
• フィードバック面談の実施: 評価結果は必ず本人に丁寧に説明する
• 昇給・昇格のルールの明確化: どうすれば昇給・昇格できるのか、従業員に分かりやすく伝える

予防策3. 風通しの良いコミュニケーションの活性化

• 定期的な1on1ミーティング: 従業員の不満や意見を早期に吸い上げる
• 相談窓口の設置: ハラスメントや労働条件に関する相談窓口を設置
• 従業員満足度調査: 定期的にアンケートを実施し、職場の課題を把握
• 経営方針の共有: 会社の方向性を従業員に分かりやすく説明する

よくある質問(Q&A)

Q1. ユニオンから団体交渉の申入書が届いた場合、拒否できますか？

A1. いいえ、正当な理由なく拒否することはできません。団体交渉を拒否すると、不当労働行為と見なされ、労働委員会から救済命令が出される可能性があります。また、組合側は街宣活動やビラ配りなど、企業にとって不利な圧力活動を強化する可能性が高まります。まずは冷静に対応し、すぐに弁護士に相談することをお勧めします。

Q2. 組合員がたった一人でも、団体交渉に応じなければならないのですか？

A2. はい、組合員が一人であっても団体交渉に応じる義務があります。労働組合法は、一人でも労働組合を結成できると定めており、その組合から団体交渉の申入れがあれば、企業は応じなければなりません。「たかが一人」と軽視せず、適切に対応することが重要です。

Q3. 団体交渉で組合の要求を全て受け入れる必要がありますか？

A3. いいえ、要求を全て受け入れる義務はありません。企業には「誠実に交渉する義務」がありますが、「組合の要求に応じる義務」はありません。合理的な理由があれば、要求を拒否することは違法ではありません。ただし、誠実に交渉した上での拒否である必要があります。

Q4. 団体交渉の場に弁護士を同席させることはできますか？

A4. はい、できます。弁護士を同席させることは、企業の正当な権利です。むしろ、専門的な知識と交渉経験を持つ弁護士の同席は強く推奨されます。弁護士は会社の代理人として直接交渉を行うことができ、法的なリスクを最小限に抑えることができます。

Q5. 団体交渉が決裂した場合、どうなりますか？

A5. 労働委員会のあっせん、労働審判、訴訟などの手続きに移行する可能性があります。労働委員会のあっせんは2〜3ヶ月程度、労働審判も2〜3ヶ月程度、訴訟になると1〜2年以上かかります。また、組合側は街宣活動やビラ配りなどの圧力活動を強化する可能性があります。できるだけ早い段階で合意に至るのが望ましいです。

Q6. ユニオンから「不当労働行為」で訴えられた場合、どうなりますか？

A6. 労働委員会で審査が行われ、不当労働行為と認定されると救済命令が出されます。救済命令には、団体交渉への応諾、解雇の撤回、バックペイ（解雇から復職までの賃金相当額）の支払い、ポストノーティス（謝罪文の掲示）などが含まれます。命令に従わない場合、過料（50万円以下）が科される可能性があります。

Q7. ユニオン対応を予防するために、日頃から何をすべきですか？

A7. 労働法規の遵守、公正な人事評価制度の構築、風通しの良いコミュニケーションが重要です。具体的には、(1)就業規則や雇用契約書を法改正に対応させる、(2)未払い残業代や不当な解雇を防ぐ、(3)ハラスメント防止研修を定期的に実施する、(4)従業員の不満や意見を早期に吸い上げる仕組みを作る、などが効果的です。社労士などの専門家と連携し、予防法務に力を入れることをお勧めします。

関連記事

• 大規模企業も安心の労務体制へ：実績豊富な社労士が選ばれる理由
• 社労士に不満？最適な社労士を探すためのチェックリスト
• 【社労士が解説】会社が自力でできる労務トラブル予防策｜解決事例7選
• 社労士が警告！部長や店長の残業代未払いで1,652万円のリスク

お役立ちリンク

より詳しい情報や具体的な判例については、以下の公的機関のサイトが参考になります。

• 厚生労働省：労働委員会関係 命令・裁判例データベース
• 全国社会保険労務士会連合会

関連サービスのご案内

まとめ

ユニオンから突然の団体交渉申入書が届いても、慌てる必要はありません。法的義務を正しく理解し、専門家のサポートを受けながら、誠実かつ毅然と対応すれば、必ず解決の道は開けます。

重要なポイント:

• 団体交渉には応じる義務があるが、要求に応じる義務はない
• 申入書が届いたら、すぐに弁護士に相談する
• 不当労働行為は絶対に避ける
• 最も効果的な対策は「予防法務」

最も重要なのは、日頃から労働法規を遵守し、従業員が働きやすい職場環境を整備することです。紛争が起きないような健全な労務管理体制を構築することが、企業の持続的成長につながります。

※本記事は作成日時点の情報に基づき作成しております。法改正等により内容が変更される場合がありますので、あらかじめご了承ください。具体的なご相談は専門家までお問い合わせください。

記事監修

【記事監修】
寺田慎也(てらだ しんや)
税理士・特定社会保険労務士
寺田税理士事務所 / 社労士法人フォーグッド / 株式会社フォーグッドコンサルティング 代表

【専門分野】
税務顧問、確定申告、税務調査対応、社会保険手続き、給与計算、労務相談、補助金・助成金申請支援

【保有資格】
税理士、特定社会保険労務士

【組織体制】
創業75年(1950年創業)の実績を持つ専門家集団。スタッフ20名、税理士4名・社労士6名(うち特定社労士2名)が在籍し、大阪・東京の2拠点で全国450社以上の企業をサポート。

【代表者の実績・メディア掲載】

• テレビ朝日系列「羽鳥慎一モーニングショー」専門家として複数回出演(2024年5月・6月、2025年8月)
• アイミツ「税理士と社労士が在籍するおすすめ事務所」実績部門 3年連続全国1位
• 中央経済社『税務弘報』にて連載執筆中「新・労務知識アップデート講座」
• 著書:『中小企業の人材コストは国の助成金で払いなさい』(幻冬舎、2018年)
• 著書:『雇用関係助成金申請・手続マニュアル』(日本法令、2020年)

参考資料(一次情報)

• 厚生労働省：労働委員会関係 命令・裁判例データベース
• 全国社会保険労務士会連合会
• 厚生労働省：労働基準行政の主な制度

LINE友達に追加