人事担当者1人の限界サインとは？社労士に外部委託すべき判断基準を10項目で解説
公開日: 2026.02.26
最終更新日: 2026.02.22
1. 「人事は私1人なんです」──中小企業の3割が直面するリアル
2. 人事担当者1人が抱える業務一覧：年間スケジュールで可視化する
3. 1人体制の限界サイン10項目【セルフチェックリスト】
4. 「まだ大丈夫」が危険な理由──放置した企業に起きたトラブル事例5選
5. 外部委託すべきか？3つの判断基準
6. 社労士に委託できる業務・できない業務の境界線
7. 1人体制の企業が社労士を選ぶときに重視すべき3つのポイント
8. よくある質問（FAQ）
9. まとめ：1人で抱え込まない判断が、会社を守る
10. 関連記事
――「人事労務は全部、私が1人でやっています」。中小企業の人事担当者からよく聞く言葉です。
ある調査では、労務担当者の約3割が「1人で労務管理を担当」しており、6割以上が「業務に不安を感じている」と回答しています。
1人で回せているうちは問題ありません。しかし、限界を超えてからでは手遅れになるケースが少なくありません。
約450社の中小企業をサポートしてきた税理士・特定社会保険労務士が、1人体制の「限界サイン」と外部委託の判断基準を解説します。
1. 「人事は私1人なんです」──中小企業の3割が直面するリアル
freee株式会社が2022年に実施した「人事労務に関する調査」（対象：経営者・管理部門責任者・一般社員 計1,236名）によれば、労務管理を「1人」で担当している企業が最も多く、全体の約3割を占めていました。
さらに、労務業務に不安を「強く感じている」「ほどほど感じている」と回答した人は6割以上にのぼります。不安の上位は「給与計算」「勤怠管理」「入退社処理」でした。
中小企業では、1人の担当者が人事・労務・総務・経理を兼務しているケースが珍しくありません。「人事部」ではなく「管理部の○○さん」が、給与計算から社会保険手続き、就業規則の管理、従業員からの問い合わせ対応まで、すべてを抱えています。
多くの中小企業では、人事＝「利益を生まない部門」という認識が根強く、人員を最小限に抑える傾向があります。しかし、1人体制で手いっぱいになると「人材確保」「人材育成」「制度設計」といった攻めの人事業務に手が回らず、結果として事業成長のボトルネックになるという悪循環に陥ります。
約450社の中小企業をサポートしてきた経験から言えば、問題が表面化するのは「担当者が限界を迎えた後」です。退職、長期休職、重大なミス──いずれも、事前に対策を取っていれば防げたケースがほとんどでした。
2. 人事担当者1人が抱える業務一覧：年間スケジュールで可視化する
まず「1人で何をやっているのか」を明らかにしましょう。以下は、従業員30〜80名規模の中小企業で、人事担当者1人が担う代表的な業務の年間スケジュールです。
毎月発生する定型業務
| 業務 | 主な内容 | 目安工数 |
|---|---|---|
| 勤怠管理・集計 | 出勤簿確認、残業時間集計、有休管理 | 8〜16h |
| 給与計算 | 基本給・手当計算、控除処理、明細作成、振込手続き | 8〜24h |
| 社会保険手続き | 入退社時の資格取得・喪失届、扶養異動届 | 2〜8h |
| 従業員対応 | 各種証明書発行、問い合わせ対応、休職・復職手続き | 随時 |
| 住民税処理 | 特別徴収額の変更対応、退職者の切替 | 1〜2h |
年間の繁忙期と主な業務
| 時期 | 主な業務 |
|---|---|
| 3〜4月 | 新入社員の入社手続き、雇用契約書作成、社保取得届、36協定の更新 |
| 5月 | 住民税の年度更新（特別徴収税額通知書の処理） |
| 6〜7月 | 算定基礎届（社会保険の定時決定）、労働保険の年度更新、賞与計算・届出 |
| 8〜9月 | 最低賃金改定対応、随時改定（月額変更届）の確認 |
| 10〜11月 | 年末調整の準備（扶養控除申告書等の回収開始）、ストレスチェック（50名以上） |
| 12〜1月 | 年末調整の実施・源泉徴収票の交付・法定調書の提出、給与支払報告書の提出 |
| 通年 | 採用活動、退職対応、就業規則の見直し、法改正対応、助成金申請、健康診断手配、ハラスメント対応 |
このスケジュールは「通常業務」だけです。従業員の急な退職、労災事故、メンタルヘルス対応、法改正への対応など、イレギュラー業務が加わると、1人では物理的に対応しきれなくなります。特に従業員が50名を超えると、産業医の選任やストレスチェックの義務化など、法的に求められる業務も増加します。
3. 1人体制の限界サイン10項目【セルフチェックリスト】
「まだ回っているから大丈夫」と思っていても、実は限界が近づいているケースは多くあります。以下の10項目で、3つ以上該当したら要注意です。
□ 1. 毎月の給与計算日が「徹夜覚悟」になっている
→ 給与計算ミスのリスクが高まり、従業員の信頼を失う一歩手前
□ 2. 有給休暇の残日数を聞かれても即答できない
→ 労基法違反（年5日取得義務）の見落としにつながる
□ 3. 36協定の有効期限を今すぐ答えられない
→ 期限切れのまま残業させれば即法違反（6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）
□ 4. 法改正のニュースを見ても「対応は後で」が常態化している
→ 2024年の雇用保険法改正、2025年の育児介護休業法改正など、対応漏れが蓄積
□ 5. 入退社の手続きが1週間以上滞留したことがある
→ 社会保険の届出遅延は、従業員の保険証発行や給付に影響
□ 6. 年末調整の時期に他の業務がすべてストップする
→ 繁忙期の業務集中が常態化している証拠
□ 7. 就業規則を最後に見直したのがいつか思い出せない
→ 法改正に未対応の就業規則は、労働トラブル時に会社を守れない
□ 8. 自分が休むと誰も業務を引き継げない
→ 業務の完全属人化。担当者の退職・病気で業務が全面停止するリスク
□ 9. 従業員からの問い合わせに「後で確認します」が増えた
→ 対応品質の低下は従業員満足度に直結
□ 10. 「採用」「人事制度」「教育」に一切手が回っていない
→ 守りの労務事務だけで精一杯になり、攻めの人事が機能していない状態
0〜2個：現状維持可能。ただし従業員増加に備えて体制検討を。
3〜5個：要注意。業務の一部を外部委託することを具体的に検討すべき段階です。
6個以上：危険。いつ重大なミスが起きてもおかしくない状態です。早急に対策を取ってください。
4. 「まだ大丈夫」が危険な理由──放置した企業に起きたトラブル事例5選
「セルフチェックに該当しても、まだ大丈夫」と思った方もいるかもしれません。しかし、約450社をサポートしてきた中で見てきた現実は、「大丈夫」と思っていた企業ほど、あるとき突然トラブルが表面化するというものでした。
事例① 人事担当者の突然退職で業務が全面停止
状況：人事労務を1人で担当していた50代のベテラン社員が、体調不良で急遽退職。引き継ぎ資料もなく、給与計算の手順、社保手続きのパスワード、36協定の届出状況など、すべてが不明に。
結果：翌月の給与支給が3日遅延。社会保険の月額変更届が2カ月滞留。経営者自ら年金事務所に通う事態に。
事例② 36協定の更新漏れで労基署から是正勧告
状況：人事担当者が多忙で36協定の更新手続きを失念。有効期限が切れた状態で3カ月間、全社員に残業をさせていた。
結果：労働基準監督署の調査で発覚し、是正勧告を受ける。36協定なしの時間外労働は労働基準法第32条違反（6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）に該当する重大な違反。
事例③ 給与計算の誤りが2年分蓄積
状況：人事兼経理の担当者が、深夜割増賃金の計算に固定残業代の基礎単価を含めていなかった。社労士と顧問契約をしていなかったため、2年間誰も気づかなかった。
結果：退職者からの指摘で発覚。過去2年分の差額を全従業員に一括精算することになり、約480万円の追加支出が発生。
事例④ 育児休業の対応遅れで助成金を取りそこねた
状況：初めての男性育休取得者が出たが、担当者が両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の存在を知らず、申請期限内に手続きできなかった。
結果：受給できたはずの助成金（第1種：20万円＋加算）を取りそこねた。さらに取得率向上の要件を満たせば第2種で最大60万円の受給も可能だった。「知っていれば申請できたのに」は、1人体制で情報収集に手が回っていないことの典型例。
事例⑤ 就業規則の法改正未対応で労働審判に敗訴
状況：就業規則を5年以上見直しておらず、パワーハラスメント防止措置義務（2022年4月施行）に未対応のまま運用していた。パワハラを訴えた従業員との労働審判で、相談窓口の未設置が会社側に不利に。
結果：解決金として120万円を支払い。企業レピュテーションにも影響が出た。
いずれも「担当者の能力不足」ではなく、「1人で処理できるキャパシティを超えた結果、優先度の低い業務から対応が漏れた」ことが原因です。人事労務業務には「期限があるもの」と「期限がないもの」がありますが、36協定の更新や法改正対応のように「期限があるのに日常業務に紛れて見落としやすい」業務こそ、1人体制で最も危険な領域です。
5. 外部委託すべきか？3つの判断基準
「限界サインは分かったけれど、本当に外部委託すべきなのか？」──この判断は、以下の3つの基準で整理できます。
判断基準① 従業員数 × 担当者数のバランス
| 従業員数 | 推奨体制 | 1人体制の場合の判断 |
|---|---|---|
| 20名未満 | 兼務担当者1名＋外部専門家 | 社労士の顧問契約で補完可能 |
| 20〜49名 | 専任担当者1名＋社労士 | 外部委託を具体的に検討 |
| 50〜99名 | 専任1名＋サポート1名＋社労士 | 外部委託は必須（法的義務も増加） |
| 100名以上 | 専任チーム＋社労士 | 1人体制は不可能。即座に体制変更が必要 |
判断基準② コストの比較：「採用」vs「外部委託」
人事担当者をもう1人採用する場合と、社労士に外部委託する場合のコストを比較します。
| 項目 | 人事担当者を採用 | 社労士に外部委託 |
|---|---|---|
| 年間コスト目安 | 400〜550万円 （給与＋社保＋賞与＋採用費） |
36〜120万円 （月3〜10万円×12カ月） |
| 専門性 | 採用した人材次第 | 国家資格者が対応 |
| 法改正対応 | 担当者個人の情報収集力に依存 | 社労士が最新情報を提供 |
| 退職リスク | 再び属人化の恐れ | 事務所として継続対応 |
| 開始までの期間 | 採用に2〜6カ月 | 最短1カ月で稼働可能 |
判断基準③ 「攻めの人事」に時間を使えているか
人事担当者の業務は大きく「守りの労務」と「攻めの人事」に分けられます。
| 守りの労務（定型業務） | 攻めの人事（戦略業務） |
|---|---|
| 給与計算・勤怠管理 | 採用計画の立案・実行 |
| 社会保険の届出 | 人事評価制度の設計・運用 |
| 入退社手続き | 社員教育・研修の企画 |
| 就業規則・規程の管理 | エンゲージメント向上施策 |
| 年末調整・法定調書 | 離職防止・定着率向上 |
左列の「守りの労務」だけで1日が終わっているなら、それは外部委託で解放すべきシグナルです。右列の「攻めの人事」こそ、社内の人間でなければできない仕事であり、企業の成長に直結します。
外部委託は「楽をするため」ではありません。守りの業務を専門家に任せることで、社内の人間が「攻めの人事」に集中できるようにすることです。これが、1人体制から脱却するための最も合理的な選択肢です。
6. 社労士に委託できる業務・できない業務の境界線
社労士への外部委託を検討するとき、「何を任せられて、何は自社でやるべきか」を明確にする必要があります。
| 業務 | 社労士に委託 | 社内で把握 | 補足 |
|---|---|---|---|
| 社会保険の届出手続き | ◎ | △ | 社労士の独占業務（1号・2号業務） |
| 給与計算 | ◎ | ○ | 月額変更の判断等は社内でも把握を |
| 就業規則の作成・変更 | ◎ | ○ | 社労士の独占業務。内容は社内でも理解必須 |
| 助成金の申請 | ◎ | ○ | 要件確認は社内でも把握すべき |
| 労務相談・コンサルティング | ◎ | ○ | 問題社員対応、ハラスメント対応など |
| 採用活動・面接 | × | ◎ | 社内の人間が行うべき「攻めの人事」 |
| 人事評価・面談 | △ | ◎ | 制度設計は社労士に相談可。運用は社内で |
| 社内コミュニケーション・教育 | × | ◎ | 従業員との信頼関係構築は社内でしかできない |
◎＝メインで担当、○＝把握・管理すべき、△＝状況次第、×＝不向き
社労士に外部委託することは「丸投げ」ではありません。社労士は「守りの労務のプロ」として手続きや法改正対応を担い、社内の人事担当者は「攻めの人事」に集中する──これが理想的な役割分担です。
社労士との付き合い方について詳しくは、「社労士に丸投げして大丈夫？人事担当者が自分で把握すべき労務管理の境界線」もあわせてご覧ください。
7. 1人体制の企業が社労士を選ぶときに重視すべき3つのポイント
社労士事務所はたくさんありますが、1人体制の企業が選ぶべき社労士には、いくつか重要な条件があります。
ポイント① 「手続き代行」だけでなく「相談対応」が充実しているか
1人体制の企業にとって最も貴重なのは、「困ったときにすぐ相談できる相手」がいることです。書類を出してくれるだけの社労士ではなく、労務トラブルや法改正への対応についてタイムリーに助言してくれる社労士を選びましょう。
確認すべき質問：「顧問契約に月何回の相談が含まれますか？」「チャットやメールでの相談は可能ですか？」
ポイント② 税理士との連携または一体型であること
給与計算は、社会保険料（社労士の領域）と源泉所得税・住民税（税理士の領域）の両方にまたがります。社労士と税理士が別々の事務所だと、以下のような問題が起きやすくなります。
・年末調整の情報が社労士から税理士にうまく連携されない
・賞与にかかる社会保険料と源泉税の計算がズレる
・決算期の人件費計上で認識の齟齬が生じる
税理士と社労士が同一事務所（ダブルライセンス型）であれば、ワンストップで対応でき、情報連携のロスが発生しません。
税理士と社労士の一体型事務所のメリットについて詳しくは、「税理士と社労士のワンストップ体制 vs 分離体制を徹底比較」で解説しています。
ポイント③ 担当者が複数名いる事務所を選ぶ
社労士事務所が「先生1人」の個人事務所の場合、その先生が繁忙期に対応しきれない、あるいは体調不良で連絡が取れない、というリスクがあります。これでは、社内の属人化を外部に置き換えただけです。
複数の社労士が在籍し、チームで対応できる事務所であれば、担当者の不在時にも業務が止まりません。
「顧問料が安い」だけで選ぶと、手続き代行のみで相談対応がなく、結局困ったときに別の専門家にスポットで依頼する──というケースが少なくありません。1人体制の企業こそ、「手続き＋相談＋法改正情報の提供」をセットで受けられる顧問契約を選ぶべきです。
8. よくある質問（FAQ）
Q1. 従業員何名から社労士に外部委託すべきですか？
明確な基準はありませんが、従業員が20名を超えたあたりから外部委託のメリットが大きくなります。50名を超えると法的義務（産業医選任、ストレスチェック等）も増えるため、社労士の関与はほぼ必須と考えてください。ただし、10名以下でも人事担当者が他業務と兼務している場合は、顧問契約による相談体制の確保をおすすめします。
Q2. 社労士の顧問料の相場はどのくらいですか？
従業員数や委託する業務範囲により異なりますが、手続き代行＋相談対応を含む一般的な顧問契約で月額3〜10万円程度が相場です。給与計算を含む場合は、従業員1人あたり月1,000〜2,000円が加算されるケースが多くなります。
Q3. 社労士に委託したら社内の人事担当者は不要になりますか？
いいえ。社労士に委託するのは「守りの労務」（手続き・計算・届出）が中心です。採用活動、人事評価、社内コミュニケーション、従業員対応といった「攻めの人事」は社内の人間でなければ担えません。社労士への外部委託は、社内の人事担当者が「攻めの人事」に集中するための手段です。
Q4. 今の社労士に不満がある場合、途中で変更できますか？
はい、社労士の変更は可能です。顧問契約の解約条件（通常は1〜2カ月前の通知）を確認し、新しい社労士事務所に引き継ぎを依頼してください。引き継ぎの際は、就業規則のデータ、届出の履歴、給与計算のルール書など、必要な情報を整理しておくとスムーズです。
Q5. クラウド労務ソフト（SmartHR、freee等）を導入すれば社労士は不要ですか？
クラウドソフトは「業務効率化のツール」であり、社労士は「専門的な判断を行う専門家」です。役割が異なるため、どちらか一方ではなく併用が最も効果的です。クラウドソフトで入退社手続きや勤怠管理を効率化し、法改正対応やトラブル対応は社労士に相談する──という組み合わせが理想です。
Q6. 外部委託を経営者に提案するにはどうすればよいですか？
経営者を動かすには「数字」と「リスク」の両面で説明するのが効果的です。具体的には、①現在の業務一覧と月間工数の可視化、②万一のトラブル時のコスト試算（給与計算ミスの遡及精算、是正勧告の罰金等）、③社労士への外部委託コストとの比較──の3点をまとめた簡単な資料を作成すると、説得力が増します。
9. まとめ：1人で抱え込まない判断が、会社を守る
人事担当者1人で労務管理を担っている企業は、決して少なくありません。調査データでも約3割が1人体制であり、その6割以上が不安を感じています。
重要なのは、「限界を超えてから」ではなく「限界の手前で」対策を取ることです。
本記事のポイントを整理します。
1. 現状把握：中小企業の労務担当者の約3割が1人体制。6割以上が業務に不安を感じている
2. セルフチェック：限界サイン10項目で3つ以上該当したら外部委託を検討すべき段階
3. 判断基準：従業員数とのバランス、コスト比較、攻めの人事に時間を使えているか
4. 役割分担：守りの労務は社労士、攻めの人事は社内担当者──この分業が最適解
5. 社労士選び：相談対応の充実、税理士との連携（ダブルライセンス型）、複数名体制
1人で抱え込むことは、責任感の表れかもしれません。しかし、それが会社全体のリスクになっているなら、外部の専門家に助けを求めることこそが、最も責任ある判断です。
「人事1人体制に限界を感じていませんか？」
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10. 関連記事
「このまま今の体制で、本当に大丈夫ですか？」
社員数が増えるほど、労務リスクも跳ね上がります。
「うちはちゃんとやっているつもり」でも、
労基署の是正やトラブルに発展してしまうケースは後を絶ちません。
100名以上の企業で”本当に役立つ社労士の選び方”を、専門家が解説しています。
「気づいたときには、もう”会社全体の問題”に広がっていた」
社員数が増えるほど、労務リスクも跳ね上がります。
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100名以上の企業で”本当に役立つ社労士の選び方”を、専門家が解説しています。
「100名を超えたら、労務体制の”見直しどき”かもしれません」
ここ数年で従業員が増えた、拠点が増えた、制度が複雑化してきた。
それでも、以前と同じ社労士体制のまま──
そんな企業に、“人事トラブルの連鎖”や“労基署是正”が起きている現実があります。
企業規模に合った労務体制を整えることが、次の成長の土台に。
貴社は、本当に”今のままで大丈夫”ですか？
「給与計算、なんで毎月こんなにしんどいんだろう？」
勤怠の集計に追われ、締切に怯え、月末は休む暇もない。
それ、もしかすると「締め日と支払い日」が原因かもしれません。
100人以上の企業の人事担当者が実践した、
「締め支払日の見直し」成功事例と落とし穴を徹底解説しました。
▶ 給与計算のストレス、構造から見直しませんか？ ▶
「その困りごと、どこに相談していますか？」
社会保険手続き、給与計算、労使トラブル、離職率、法改正対応…
日々の労務業務に追われている——でも、相談先がない。
そんな中小企業の経営者・人事担当者の皆様へ。
手続き・給与計算・トラブル予防・人材定着・助成金活用まで、
“よくある困りごと”を、社労士がどう解決してきたか、
リアルな解決事例とともにご紹介します。
「このままでは、取り返しがつかないかも…」
未払残業代や若手社員の離職、ハラスメントの蔓延、制度形骸化…
それは、“一担当者の悩み”ではなく、企業の根幹を揺るがす問題です。
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100人超企業の人事リスクに特化したプロフェッショナルチーム。
実態調査、制度設計、法対応、人材定着策までワンストップで支援します。
寺田 慎也（てらだ しんや）
寺田税理士事務所 代表 ／ 社労士法人フォーグッド 代表社員 ／ 株式会社フォーグッドコンサルティング 代表
【専門分野】税務顧問、確定申告、税務調査対応、社会保険手続き、給与計算、労務相談、飲食業労務支援、助成金申請支援
【保有資格】税理士、特定社会保険労務士
【組織体制】創業75年の実績を持つ専門家集団。スタッフ20名、税理士2名・社労士6名（うち特定社労士2名）が在籍し、大阪・東京の2拠点で全国450社以上の企業をサポート。
【代表者の実績・メディア掲載】テレビ朝日系列「羽鳥慎一モーニングショー」専門家として複数回出演（2024年5月・6月、2025年8月）、アイミツ「税理士と社労士が在籍するおすすめ事務所」実績部門 4年連続全国1位、中央経済社『税務弘報』連載執筆中「新・労務知識アップデート講座」、著書2冊
事務所公式サイト：https://taxlabor.com/
参考リンク
全国社会保険労務士会連合会｜社労士の業務範囲や資格制度について確認できます
厚生労働省｜労働基準法、社会保険制度、助成金の最新情報はこちら
e-Gov法令検索｜労働基準法、社会保険労務士法等の条文を確認できます
※本記事は2026年2月22日時点の情報に基づいています。法令や制度の最新情報は関係省庁の発表をご確認ください。
