【最新】専門業務型裁量労働制とは？対象20業務・同意取得・健康確保措置から協定更新まで完全ガイド
公開日: 2026.02.03
最終更新日: 2026.02.01
「2024年4月の法改正から2年──専門業務型裁量労働制の運用、形骸化していませんか?」
従業員100名を超える企業では、同意取得・健康確保措置・協定更新の3つの運用リスクが潜んでいます。形式的な運用は、未払残業代リスクと企業信用の失墜に直結します。
本記事では、専門業務型裁量労働制の対象20業務、100名超企業が直面する同意取得・管理の運用リスク、健康・福祉確保措置の実施と記録保存、同意撤回への対応フロー、協定の有効期間と更新実務を、社労士の視点から徹底解説します。コンプライアンス遵守と生産性向上の両立を目指しましょう。
この記事では、私たち寺田税理士・社会保険労務士事務所（社労士法人フォーグッド）が、
専門業務型裁量労働制の適正運用、同意取得管理、健康確保措置の実施を徹底解説します。
重要なのは、形式的な運用を脱却し、法令を遵守した実効性のある制度運用を実現することです。
当事務所は、100名超企業の裁量労働制運用支援実績があり、労使協定の点検から実態に即した就業規則改定まで、ワンストップでサポートします。
この記事の重要ポイント
2026年現在、専門業務型裁量労働制の運用で押さえるべき3つのポイント
- 「本人同意」の継続的管理: 新規対象者への説明義務と、書面による同意取得は形骸化していませんか? 同意は「協定の有効期間ごと」に必要です。
- 同意撤回への実務対応: 制度導入時には想定していなかった「同意の撤回」申し出への対応フローは機能していますか? 不利益取扱いは厳禁です。
- 協定更新のタイミング: 労使協定の有効期間は「3年以内」が望ましいとされています。2024年改正直後に締結した協定の更新時期が迫っている企業は要注意です。
目次
- 【現状確認】専門業務型裁量労働制の対象20業務と最新トレンド
- 100名超企業が抱える「同意取得・管理」の運用リスク
- 形骸化していませんか? 「健康・福祉確保措置」の実施と記録保存
- トラブル回避の要:「同意の撤回」と「不同意者」への処遇ルール
- 協定の有効期間と更新実務｜自動更新は認められません
- まとめ: コンプライアンス遵守と生産性向上の両立へ
- よくある質問(Q&A)
- 関連記事
【現状確認】専門業務型裁量労働制の対象20業務と最新トレンド
専門業務型裁量労働制は、業務の性質上、遂行方法や時間配分を労働者の裁量に大幅に委ねる必要がある業務に限定して適用される制度です。現在、法令で定められている対象業務は20業務に限られます。
専門業務型裁量労働制の対象20業務
| No. | 対象業務 |
|---|---|
| 1 | 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務 |
| 2 | 情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計の基本となるものをいう。）の分析又は設計の業務 |
| 3 | 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務 |
| 4 | 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務 |
| 5 | 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務 |
| 6 | 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務（いわゆるコピーライターの業務） |
| 7 | 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務（いわゆるシステムコンサルタントの業務） |
| 8 | 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務（いわゆるインテリアコーディネーターの業務） |
| 9 | ゲーム用ソフトウェアの創作の業務 |
| 10 | 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務（いわゆる証券アナリストの業務） |
| 11 | 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務 |
| 12 | 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。） |
| 13 | 銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務（いわゆるM&Aアドバイザーの業務） |
| 14 | 公認会計士の業務 |
| 15 | 弁護士の業務 |
| 16 | 建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務 |
| 17 | 不動産鑑定士の業務 |
| 18 | 弁理士の業務 |
| 19 | 税理士の業務 |
| 20 | 中小企業診断士の業務（2024年4月改正で追加） |
100名超企業で適用が多い業務（業種別トレンド）
特に、DX（デジタルトランスフォーメーション）やM&A戦略を推進する中堅・大企業において、以下の業務での適用が多く見られます。
| 業種・分野 | 主な対象業務 |
|---|---|
| IT・システム関連 | 情報処理システムの分析・設計（システムエンジニア等）、システムコンサルタント、ゲーム用ソフトウェアの創作 |
| クリエイティブ関連 | デザイナー、コピーライター、プロデューサー・ディレクター、記事の取材・編集 |
| 研究開発 | 新商品・新技術の研究開発 |
| 金融・経営関連 | 証券アナリスト、M&Aアドバイザー（銀行・証券会社における顧客の合併・買収に関する調査・分析・助言業務） ※M&Aアドバイザーは2024年に追加された比較的新しい対象業務 |
対象業務と非対象業務（庶務や単なるプログラミング等）を混在させている場合、裁量労働制は適用できません。組織が拡大する中で、役割分担が曖昧になっていないか定期的なチェックが必要です。
裁量労働制で自律的に働くIT企業のプロフェッショナル人材（イメージ）
100名超企業が抱える「同意取得・管理」の運用リスク
現在の法制度下では、専門型を適用するためには、労使協定の締結に加え、「労働者本人の個別の同意」を得ることが義務付けられています。
100名以上の対象者を抱える企業において、このプロセスは単なる事務作業以上のリスクを孕んでいます。
リスク①: 説明不足による同意の無効
同意を得るにあたっては、以下の事項を明示して説明する必要があります。
- 制度の概要（みなし労働時間を含む）
- 適用される賃金・評価制度の内容
- 同意しなかった場合の配置・処遇
もし、誤った説明を行ったり、十分な理解を得ないまま形式的に署名させたりした場合、その同意は「自由な意思に基づくものとは認められない」と判断され、制度適用が無効（＝未払い残業代の発生）となるリスクがあります。
リスク②: 同意書の管理不備
同意書および同意の撤回に関する記録は、労使協定の有効期間中および満了後3年間（当分の間）保存しなければなりません。
対象者が多い場合、紙ベースでの管理は紛失リスクが高まります。電磁的記録（PDF等）での保存も認められていますので、人事システムと連携した管理体制の構築が不可欠です。
同意取得・管理のチェックリスト
- ✅ 新規対象者への説明は、書面による明示と口頭説明を組み合わせているか?
- ✅ 同意書には、制度の概要、賃金・評価制度、不同意時の処遇が明記されているか?
- ✅ 同意書の保存期間（有効期間中+満了後3年間）は遵守されているか?
- ✅ 電磁的記録での保存体制は整備されているか?
- ✅ 人事異動や退職時の同意書の引継ぎフローは明確か?
同意書の電磁的記録管理イメージ
形骸化していませんか? 「健康・福祉確保措置」の実施と記録保存
裁量労働制は「長時間労働」の温床になりやすいという批判を受け、企業には厳格な健康・福祉確保措置が求められています。現在は、以下の2つのカテゴリーからそれぞれ1つ以上を選択し、実施することが適正な運用の条件です。
健康・福祉確保措置の2つのカテゴリー
| カテゴリー | 具体的な措置（例） |
|---|---|
| A. 全員対象の措置 （長時間労働の抑制等） |
– 勤務間インターバルの確保（11時間以上など） – 深夜労働の回数制限 – 労働時間が一定時間を超えた場合の制度適用解除（例: 月80時間超で解除など） – 連続した年次有給休暇の取得 |
| B. 個別対応の措置 （健康状態の改善等） |
– 医師による面接指導 – 代償休日・特別な休暇の付与 – 健康診断の実施 – 心とからだの相談窓口の設置 – 必要に応じた配置転換 – 産業医等による助言・指導や保健指導 |
「相談窓口を設置しただけ」「制度解除の基準はあるが実際には発動していない」といった運用は指導の対象になり得ます。また、これらの実施状況の記録も、協定有効期間および満了後3年間の保存義務があります。
労働基準監督署の調査が入った際、これらの記録を即座に提示できる状態にあるか、今一度ご確認ください。
健康・福祉確保措置の記録保存チェックリスト
| No. | チェック項目 | 確認内容 |
|---|---|---|
| 1 | 労働時間の状況把握 | 対象者全員の労働時間を客観的に把握しているか（タイムカード、PCログ等） |
| 2 | 健康・福祉確保措置の実施記録 | A・Bカテゴリーからそれぞれ1つ以上の措置を実施し、記録を保存しているか |
| 3 | 苦情処理措置の実施記録 | 苦情の申出窓口、処理手順、実際の対応記録を保存しているか |
| 4 | 同意・撤回の記録 | 労働者ごとの同意および同意の撤回の記録を保存しているか |
| 5 | 記録保存期間の遵守 | 協定の有効期間中および満了後3年間、全ての記録を保存しているか |
産業医による面接指導の実施イメージ
トラブル回避の要:「同意の撤回」と「不同意者」への処遇ルール
制度適用に同意した後でも、労働者は将来に向かって「同意を撤回」することができます。また、最初から同意しなかった社員も当然存在します。
同意撤回・不同意時の対応
法令により、同意をしなかったこと、あるいは同意を撤回したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定められています。
| NG行為 | 具体例 |
|---|---|
| 人事評価への影響 | 裁量労働制から外れた（通常の労働時間制に戻った）社員に対し、合理的な理由なく賃金を減額したり、降格させたりすることは「不利益取扱い」とみなされる可能性があります。 |
| 配置転換 | 同意撤回を理由に、希望しない部署への異動を命じること |
| 解雇 | 同意しなかったこと、または同意を撤回したことを理由とする解雇 |
撤回手続きの明確化
撤回の申し出先（部署・担当者）や方法を明確にし、社内に周知しておく必要があります。
撤回手続きの整備チェックリスト
- ✅ 撤回の申出先（部署・担当者）は明確か?
- ✅ 撤回の申出方法（書面、電子メール等）は明確か?
- ✅ 撤回後の配置・処遇について、不利益取扱いをしない旨を社内に周知しているか?
- ✅ 撤回後の処遇について、あらかじめ協定で定めているか?
100名規模の組織では、「撤回したら居場所がなくなる」といった無言の圧力が現場で発生していないか、人事部門が監視する必要があります。定期的なアンケートや面談を通じて、制度運用の実態を把握することが重要です。
同意撤回の相談対応イメージ
協定の有効期間と更新実務｜自動更新は認められません
労使協定の有効期間は、「3年以内」とすることが望ましいとされています。
もし、2024年の法改正に合わせて協定を結び直していた場合、早ければ1年、長くても3年で更新時期を迎えます。
重要: 自動更新は認められません
重要なのは、労使協定に「自動更新」の条項を設けることは認められていない点です。有効期間が満了するたびに、改めて過半数代表者等と協定を結び直し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
更新時のチェックリスト
| No. | チェック項目 | 確認内容 |
|---|---|---|
| 1 | 対象業務の実態確認 | 対象業務の実態に変更はないか（指示待ち業務になっていないか） |
| 2 | みなし労働時間と実労働時間の乖離 | みなし労働時間と実労働時間に大きな乖離はないか |
| 3 | 健康確保措置の機能確認 | 健康確保措置は機能しているか（形骸化していないか） |
| 4 | 協定内容変更時の再同意 | 再度、労働者本人からの同意取得が必要になるケースへの対応（協定の内容が変わる場合など） |
| 5 | 労働基準監督署への届出 | 更新後の協定を、所轄労働基準監督署に届け出ているか |
2024年改正直後に協定を締結した企業への重要なお知らせ
2024年4月の法改正に合わせて労使協定を締結した企業は、2025年〜2027年の間に更新時期を迎えます。更新漏れは制度適用の無効（未払残業代リスク）に直結しますので、協定の有効期間満了の6ヶ月前から準備を開始することを強く推奨します。
労使協定の更新・締結イメージ
まとめ: コンプライアンス遵守と生産性向上の両立へ
2026年現在、専門業務型裁量労働制は、単に「残業代を固定化するツール」ではなく、「自律的に働くプロフェッショナル人材のパフォーマンスを最大化するための制度」として、より厳格な運用が求められています。
特に100名を超える企業においては、対象者一人ひとりの同意管理、健康状態の把握、そして協定の適正な更新管理など、人事労務部門にかかる負担と責任は増大しています。形式的な運用は、未払い賃金のリスクだけでなく、企業の社会的信用を損なう要因となります。
裁量労働制の適正運用で実現できること
- ✅ コンプライアンス遵守: 労働基準法違反のリスクを最小化
- ✅ 生産性向上: プロフェッショナル人材の自律性とパフォーマンスを最大化
- ✅ 企業ブランド向上: 働きやすい環境を整備し、優秀な人材の採用・定着を促進
- ✅ 労務トラブル防止: 同意撤回や不同意者への適切な対応で、労使紛争を予防
よくある質問(Q&A)
Q1. 専門業務型裁量労働制の対象業務は何業務ありますか?
A1. 現在、法令で定められている対象業務は20業務です。2024年4月改正で「中小企業診断士の業務」が追加されました。IT企業では「情報処理システムの分析又は設計」「ゲーム用ソフトウェアの創作」、金融業界では「M&Aアドバイザー」「証券アナリスト」などが主な対象業務となります。
厚生労働省: 専門業務型裁量労働制（PDF）
Q2. 労働者本人の同意は毎年必要ですか?
A2. 労働者本人の同意は「労使協定の有効期間ごと」に必要です。協定の有効期間は「3年以内」が望ましいとされていますので、最長でも3年に1回は同意を取り直す必要があります。ただし、協定内容に変更がない場合でも、有効期間満了時には改めて同意を得ることが推奨されます。
Q3. 同意書の保存期間はどのくらいですか?
A3. 同意書および同意の撤回に関する記録は、労使協定の有効期間中および満了後3年間（当分の間）保存しなければなりません。電磁的記録（PDF等）での保存も認められていますので、人事システムと連携した管理体制の構築が推奨されます。
Q4. 健康・福祉確保措置は具体的に何をすればよいですか?
A4. A「全員対象の措置（長時間労働の抑制等）」とB「個別対応の措置（健康状態の改善等）」の2つのカテゴリーから、それぞれ1つ以上を選択し実施する必要があります。例えば、Aから「勤務間インターバルの確保（11時間以上）」、Bから「医師による面接指導」を選択するなどです。また、これらの実施状況の記録は、協定有効期間および満了後3年間保存する義務があります。
Q5. 労働者が同意を撤回した場合、どう対応すればよいですか?
A5. 同意を撤回した労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。撤回後は通常の労働時間制に戻し、実労働時間に応じた残業代を支払う必要があります。また、撤回の申出先や方法を明確にし、社内に周知しておくことが重要です。撤回後の処遇について、あらかじめ協定で定めておくことが望ましいとされています。
Q6. 労使協定の自動更新は認められていますか?
A6. いいえ、労使協定に「自動更新」の条項を設けることは認められていません。有効期間が満了するたびに、改めて過半数代表者等と協定を結び直し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。2024年改正直後に協定を締結した企業は、2025年〜2027年の間に更新時期を迎えますので、協定の有効期間満了の6ヶ月前から準備を開始することを推奨します。
Q7. 100名超企業で裁量労働制を適正に運用するためのポイントは?
A7. ①同意取得・管理の徹底、②健康・福祉確保措置の実施と記録保存、③同意撤回への適切な対応、④協定の適正な更新管理の4点が重要です。特に、対象者が多い場合は、電磁的記録での保存体制や人事システムとの連携が不可欠です。また、「撤回したら居場所がなくなる」といった無言の圧力が現場で発生していないか、人事部門が定期的に監視することも重要です。
※本記事は作成日時点の情報に基づき作成しております。法改正等により内容が変更される場合がありますので、あらかじめご了承ください。具体的なご相談は専門家までお問い合わせください。
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記事監修
【記事監修】
寺田慎也(てらだ しんや)
税理士・特定社会保険労務士
寺田税理士事務所 / 社労士法人フォーグッド / 株式会社フォーグッドコンサルティング 代表
【専門分野】
税務顧問、確定申告、税務調査対応、社会保険手続き、給与計算、労務相談、裁量労働制運用支援、補助金・助成金申請支援
【保有資格】
税理士、特定社会保険労務士
【組織体制】
創業75年の実績を持つ専門家集団。スタッフ20名、税理士4名・社労士6名(うち特定社労士2名)が在籍し、大阪・東京の2拠点で全国450社以上の企業をサポート。
【代表者の実績・メディア掲載】
- テレビ朝日系列「羽鳥慎一モーニングショー」専門家として複数回出演(2024年5月・6月、2025年8月)
- アイミツ「税理士と社労士が在籍するおすすめ事務所」実績部門 4年連続全国1位
- 中央経済社『税務弘報』にて連載執筆中「新・労務知識アップデート講座」
- 著書:『中小企業の人材コストは国の助成金で払いなさい』(幻冬舎、2018年)
- 著書:『雇用関係助成金申請・手続マニュアル』(日本法令、2020年)
