解雇規制緩和の内容と現行の解雇規制ルールのポイント：社労士が解説！

2024.09.22

はじめに

自民党総裁選で争点化する解雇規制緩和：中小企業への影響と今後の対応

　現在進行中の自民党総裁選（9月27日投開票）では、小泉進次郎元環境相が掲げた「解雇規制緩和」が大きな争点となっています。しかし、批判を受けて小泉氏は「緩和」から「見直し」に修正しました。本記事では、解雇規制の背景、現行制度の問題点、最新の政治的議論を踏まえ、中小企業経営者に与える影響について解説します。
Yahooニュース：『小泉進次郎氏による「解雇規制」の緩和論、何が問題なのか？』

1.解雇規制の背景：民法と労働法の基本

日本の民法では「解雇自由の原則」がありますが、これは企業が従業員を自由に解雇できることを基本としています。しかし、戦後の大量解雇を受け、労働者保護のために労働法が整備され、現在ではこの原則が制約を受ける形となっています。

整理解雇（経営不振などによる人員整理のための解雇）を行う場合、以下の4つの要件を満たす必要があります。
これを整理解雇の４要件といいます。

人員削減の必要性：経営上の理由から人員削減が必要であること
解雇回避の努力：解雇を避けるために配置転換や役員報酬の削減、従業員のリスキリングなどの努力が行われたこと
人選基準の合理性：解雇する従業員の選定基準が合理的で、差別的でないこと
手続きの妥当性：従業員への説明や協議が適切に行われ、手続きが公正であること

厚生労働省：『整理解雇には4つの要件が必要』

これらの要件が全て満たされなければ、整理解雇は無効となる可能性があるので注意が必要です。この厳しい規制が、日本における解雇の難しさを示しています。

2.整理解雇、希望退職、早期退職の違い

整理解雇とは？

整理解雇は、会社都合による一方的な解雇であり、経営不振などの理由で実施されます。30日以上前に解雇予告が必要です。必ずしも同意が必須ではありませんが、前述の整理解雇の４要件をクリアする必要があります。よってきちんと説明を尽くして誠意を見せる必要があります。なおこの場合による労働者の失業給付（失業保険）については、受給資格決定後7日間の待期期間を経て、90〜330日間の給付が行われます。

希望退職とは？

希望退職は、会社が優遇条件を提示して退職希望者を募るもので、従業員の合意が前提です。期間限定で退職希望者を募り、整理解雇の一環として実施されることが多く、解雇回避の努力の一部とされています。この場合による労働者の失業給付（失業保険）については、整理解雇と同様に待期期間後90〜330日間支給されます。

早期退職とは？

早期退職は、恒常的に従業員が自主的に退職を申し出ることができる制度で、自己都合退職の扱いとなります。よって失業手当の受給に制限があり待期期間（７日間）終了後、さらに2カ月の給付制限があり、給付日数は90〜150日間の支給と短くなります。

3.小泉氏の提案と「解雇回避の努力」の見直し

　小泉氏は、前述の整理解雇の4要件の中でも特に「解雇回避の努力」の部分を大企業に限定して撤廃することを提案しています。代わりに、リスキリングや再就職支援の義務付けを行うことで、労働市場の流動性を高める狙いがあります。これにより、大企業が解雇を実行しやすくなり、経営の柔軟性を高めることが期待されています。

しかし、この提案には「企業が簡単に解雇できるようになるのでは」という懸念がつきまとっています。小泉氏は「解雇自由化を言っているわけではない」と強調しましたが、具体策の不透明さが議論を呼んでいます。

4.解雇の金銭解決制度とは何か？

解雇規制の「見直し」には「解雇の金銭解決」という新しい制度の導入が含まれています。この制度は、解雇が無効とされた場合に、労働者が職場に復帰する代わりに、企業が金銭で問題を解決するものです。現在の制度では、労働紛争が裁判で決着するまで長期化することが多く、復職が困難になるケースもあります。この金銭解決制度は、トラブルを迅速に解決するための一手段とされています。

ただし、「金銭を払えば誰でも解雇できる」というわけではなく、裁判所が解雇無効と判断した場合にのみ適用される制度です。企業と労働者双方の合意が前提であり、この点を誤解しないようにすることが重要です。

5.中小企業への影響とリスク

この見直しが中小企業にどのような影響を与えるかは、注視すべきポイントです。中小企業は大企業ほどの人材配置の柔軟性を持たず、金銭解決制度の運用によって、従業員との関係が複雑化する可能性があります。

経営の柔軟性向上：業績悪化時に人件費の調整がしやすくなりますが、従業員の士気を損なうリスクもあります
従業員の不安感：解雇が容易になるとの懸念から、労働者のモチベーションや企業への信頼が低下する恐れがあります
法的リスクの増大：解雇規制の理解不足や誤った運用が発生し、法的トラブルが増加するリスクも否定できません

6.中小企業経営者が取るべき対応

今回の動向を踏まえ、中小企業経営者が準備すべきポイントは以下の通りです。

労働環境の整備：解雇手続きや新しい規制に対する理解を深め、従業員との透明性のあるコミュニケーションを確保することが重要です
リスキリング支援の導入：従業員のキャリア形成を支援するリスキリングや再就職支援の体制を整えることで、労働市場の流動性を確保しつつ、従業員の安心感を維持します
リスクマネジメントの強化：労務管理の専門家や法律のアドバイザーと連携し、企業の法的リスクを低減する体制を整備することが求められます

まとめ

解雇規制見直しの今後に備えていきましょう

解雇規制の「見直し」は、中小企業にとって経営の柔軟性をもたらす一方で、労働者との信頼関係や法的リスクにも注意が必要です。総裁選の行方と政策の具体化に注目し、適切な準備を進めることが経営の安定に繋がります。最新情報を随時確認し、戦略的な対応を心掛けましょう。