令和5年4月よりキャリアアップ助成金「正社員化コース」がさらに進化！こう変わる！

【令和5年6月8日更新】

令和5年4月1日～キャリアアップ助成金「正社員化コース」の改正のポイント

１．生産性要件の加算措置を廃止
２．キャリアアップ計画書の一本化
３．「賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等」の要件変更

キャリアアップ助成金の「正社員化コース」はとても使いやすくかつ金額の大きな助成金です

１．有期社員、パート、派遣労働者を正規社員に切り替えれば受給可能
２．「人材開発支援助成金」の訓練を行うとさらに助成額が増額
３．１年１事業所ごとに最大２０人まで可能
４．年間で最大１，３６０万円まで受給可能

キャリアアップ助成金「正社員化コース」は使いやすいおすすめの助成金です。このキャリアアップ助成金の「正社員化コース」は、労働者の

アルバイトの正社員転換
派遣労働者を直接雇用へ切り替え

などを考えている方はキャリアアップ助成金の「正社員化コース」を是非ご利用ください。

キャリアアップ助成金の「正社員化コース」

１．有期社員、パート、派遣社員等をどのように正規雇用化するかで助成金額が変わる
２．１年１事業所で２０人まで受給可能

今このキャリアアップ助成金の「正社員化コース」を活用すると、たとえば

６か月以上の有期雇用労働者を正規雇用へ転換した場合、助成金が１人あたり５７万円
無期契約のアルバイトを正規雇用労働者へ転換した場合、助成金が１人あたり２８万５，０００円

の助成金が支給されます。
しかも１年間で最大２０人まで受給可能です。

正社員化コースの支給額

＜中小企業で基本助成額+訓練加算額（1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は２０人まで） → 年間最大１，３６０万円＞

訓練加算額の内容

訓練加算額には4種類の措置内容があり、次の金額が加算されます。金額は1人あたりのものです。

③の人材開発助成金の訓練には次のようなものがあります。

1. 事業展開等リスキリング支援コース＜新設＞
  新規事業立ち上げなどの事業展開等に必要な訓練
2. 人材育成支援コース
  特定訓練コース、一般訓練コース、特別育成コースを統合した全労働者向けの訓練
3. 人への投資促進コース
  高度デジタル人材訓練やサブスクリプション型の訓練など

人材開発助成金の訓練を活用する場合の注意点

人材開発助成金の訓練を活用し、キャリアアップ助成金の加算を行う場合には訓練の修了時期に注意する必要があります。訓練終了前に正社員化すると加算分の支給を受けることはできません。訓練終了後に正社員化した場合のみに加算されることになります。

令和5年4月1日～キャリアアップ助成金「正社員化コース」の改定内容

生産性要件の加算措置を廃止

令和5年4月以降、生産性要件を満たした場合の加算措置が廃止されます。これまでは損益計算書等において生産性が１％～６％以上伸びた場合、助成金が割増となっていました。しかし、生産性要件を満たしているかの確認に長い時間を要するなど、審査の過程が非効率であることを理由に廃止が決定しました。

生産性要件は、キャリアアップ助成金「正社員化コース」以外にも「賃金規定等共通化コース」「賞与・退職金制度導入コース」「短時間労働者労働時間延長コース」についても廃止になっています。

キャリアアップ計画書の一本化

人材開発支援助成金の訓練実施者を正社員化する場合には、訓練実施計画届内の記入欄に「キャリアアップ管理者」と「キャリアアップのために講じる予定の措置」を記載することで「キャリアアップ助成金（正社員化コース）の支給申請を行うためのキャリアアップ計画書（様式第１号）」の届け出が不要になります。

ただし、計画の変更に伴い、人材開発支援助成金の訓練を行わずにキャリアアップ助成金「正社員化コース」の申請を行う場合には転換日の前日までのキャリアアップ計画書を提出する必要がありますので注意が必要です。

「賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等」の要件変更

有期実習型訓練修了者において「賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を受けている必要があるとして要件が変更になります。

この助成金を申請する際のポイントは？

事前に社会保険労務士と税理士と連携して準備することが重要

この助成金のポイントは、先に計画書を提出してから実行することです。

また会社の制度に関する助成金ですから非正規雇用者を正社員に登用するという内容の就業規則に変更する必要があります（就業規則がない会社は新たに作成する必要があります）。

大まかな流れとしては

キャリアアップ計画書を提出する
正社員への転換制度を盛り込んだ就業規則に変更し（就業規則がない会社は新たに作成）、労働基準監督署に届け出る
就業規則に基づき実際に労働者を転換させる

以上が大まかな流れです。

専門家である社会保険労務士からのコメント

就業規則に「賞与または退職金制度」と「昇給時期」を記載すること

令和4年10月の正社員転換より「正社員の定義」と「非正規雇用労働者の定義」が変更されています。

ここで注意するべきことは、転換前6か月について、非正規雇用労働者の定義を満たした規程の適用が必要になることです。つまり、非正規雇用労働者について、転換日6か月前に施行し、適用する「正社員とは異なる就業規則等」を用意しなければなりません。

具体的には、基本給、賞与、退職金、各種手当、昇給幅など、いずれか1つ以上で正社員と異なる制度を明示する必要があります。

また、有期雇用契約の場合は契約期間を就業規則に明示しなければなりません。契約期間が明示されていない場合は、無期契約とみなされて助成金の受給額に影響が出てしまいますので注意しましょう。

試用期間を定める場合は慎重に

会社によっては正社員転換後に一定期間の試用期間を設けるケースもあると思います。試用期間を設けている場合、試用期間中は正社員待遇の有無に関わらず正社員とみなしません。

試用期間中は無期の非正規雇用とみなすことになるため「有期⇨正規」での申請であっても「無期⇨正規」の申請として審査されることになり、助成金の受給額に影響が出てしまいます。

試用期間を設けた場合は、試用期間が終了した日の翌日に正社員転換したものと判断されますので、試用期間を定める場合は慎重に検討しましょう。

キャリアアップ助成金

正社員化コース

就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合に助成します。

対象となる労働者

次の１から９までのすべてに該当する労働者が対象です。

次の①から④までのいずれかに該当する労働者であること。
① 支給対象事業主に雇用される期間が通算して６か月以上の有期契約労働者
② 支給対象事業主に雇用される期間が６か月以上の無期雇用労働者
③ ６か月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者
④ 支給対象事業主が実施した有期実習型訓練（人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）によるものに限る。）を受講し、修了した有期契約労働者等

正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた有期契約労働者等でないこと。
（正社員求人に応募し、雇用された者のうち、有期雇用労働者等で雇用された者であって正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた者ではないこと。）

次の①または②のいずれかに該当する労働者等でないこと
① 有期雇用労働者等から正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日または直接雇用日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主（財務諸表等の用語、様式および作成方法に関する規則に規定する親会社、子会社、関連会社および関係会社等をいう。以下同じ。）において正規雇用労働者として雇用されたことがある者、請負若しくは委任の関係にあった者または取締役、社員※５、監査役、協同組合等の社団または財団の役員であった者② 無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日または直接雇用日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主において正規雇用労働者または無期雇用労働者として雇用されたことがある者、請負若しくは委任の関係にあった者または取締役、社員※５、監査役、協同組合等の社団または財団の役員であった者

転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。

障害者の日常生活および社会生活を総合的に支援するための法律施行規則に規定する就労継続支援Ａ型の事業所における利用者以外の者であること。

支給申請日において、転換または直接雇用後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者であること。

支給申請日において、正規雇用労働者については有期雇用労働者、または無期雇用労働者、無期雇用労働者については有期雇用労働者への転換が予定されていない者であること。

転換または直接雇用後の雇用形態に定年制が適用される場合、転換または直接雇用日から定年年齢に達する日までの期間が１年以上である者であること。

支給対象事業主又は密接な関係の事業主の事業所において定年を迎えた者でないこと。

対象となる事業主

有期契約労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者に転換する場合、および無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する場合

次の１から１６までのすべてに該当する事業主が対象です。

有期雇用労働者等を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換する制度※1を労働協約または就業規則その他これに準ずるもの※2に規定している事業主※3であること。
※１面接試験や筆記試験等の適切な手続き、要件（勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件・基準等をいう。以下➁においても同じ）および転換または採用時期が明示されているものに限る。ただし、年齢制限の設定や勤続年数の上限設定（例えば、「○歳未満」「勤続○年未満」）などにより転換の対象となる有期雇用労働者等を限定している場合を除く。
※2 当該事業所において周知されているものに限る。以下すべてのコース同じ
※3 有期雇用労働者等を多様な正社員に転換する場合は、多様な正社員制度（雇用区分（勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員）および労働条件を労働協約または就業規則に、当該転換制度を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定したものをいう。）を規定している事業主であること

上記１の制度の規定に基づき、雇用する有期契約労働者を正規雇用労働者もしくは無期雇用労働者に転換、または無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換した事業主であること。

上記２により転換された労働者を、転換後６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後６か月※4分の賃金※5を支給した事業主であること。
※4 勤務をした日数が11日未満の月は除く ※5 時間外手当等を含む。以下、特別の定めがある時を除きすべてのコース同じ

多様な正社員への転換の場合にあっては、上記１の制度の規定に基づき転換した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。

支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

転換後６か月間の賃金※6を、転換前６か月間の賃金と比較して、次に掲げるアまたはイを満たすように増額させている事業主であること。
※6 原則所定労働時間１時間当たりの賃金で比較する。ただし、転換前後において所定労働時間に変動がなく支給形態がいずれも月給であって変形労働時間制でない場合または変形労働時間制であって所定労働時間及び支給形態に変更がない場合は６か月間の賃金の総額。
支給対象事業主が実施した人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）の有期実習型訓練を受講し、修了した有期雇用労働者等であって、転換等前の期間が６か月未満の場合は転換前の雇用期間に応じた賃金。
ア基本給および定額で支給されている諸手当※7（賞与を除く）を含む賃金の総額を３％以上（令和3年4月1日改正により５％→３％へ）増額させていること
イ基本給、定額で支給されている諸手当※7および賞与※8を含む賃金の総額を３％以上（令和3年4月1日改正により５％→３％へ）以上増額させていること
※令和3年4月1日の改正により賞与は対象外となりました
※7 【諸手当】
名称の如何を問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれるものは除く。
転換後の賃金に定額で支給される諸手当を含める場合、当該手当の決定及び計算の方法（支給要件を含む）が就業規則または労働協約に記載されているものに限る（転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含める）。
ただし、固定残業代の総額又は時間相当数を減らしている場合であって、かつ転換前後の賃金に固定残業代を含めた場合
に、上記アまたはイのいずれも満たさない場合のみ、「定額で支給されている諸手当」に固定残業代を含む。また、時給制の場合は１時間あたりの、日給制の場合は１日あたりの単価が定められている手当については、「毎月の状況により変動することが見込まれるもの」には該当しない。以下、正社員化コースにおいて同じ。
→なお以下の「賃金３％以上（令和3年4月1日改正により５％→３％へ）以上増額の際に含めることのできない手当」も参照のこと。

※8 【賞与】※令和3年4月1日の改正により賞与は対象外となりました
　就業規則又は労働協約に支給時期（「○月○日に支払う。」「○月に支払う。」等、最低限支給月が記載されているもの。）及び支給対象者が明記されている場合であって、転換後６か月間の賃金算定期間中に賞与が支給されている場合（当該算定期間中に賞与が支給されていない場合には、支給申請時点で支給時期及び金額が確定しているものを含む。なお、支給申請時点で申告した金額と比べて、結果的に支給した金額が増加した場合は支給申請時点において申告されたものを転換後の６か月の賃金に含む。ただし、転換時期や支給時期のタイミング等により実態として処遇の改善が確認できない場合は算定から除く。）に限り転換後の６か月の賃金に含めることができる。
転換後の賞与を含める場合であって、転換前６か月間の賃金算定期間中に賞与が支給されている場合、就業規則等の規定
にかかわらず当該転換前の賞与を転換前６か月の賃金に含める。
16 なお、上記①(6)アにおける「賞与」については、※8のように限定されるものではなく、賞与として支給されるもの全般を指す。
→なお以下の「賃金３％以上（令和3年4月1日改正により５％→３％へ）以上増額の際に含めることのできない賞与」を参照すること。

上記６のイの場合、転換後の基本給および定額で支給されている諸手当の合計額※9を、転換前と比較して低下させていない事業主であること※10 。
※9 転換前後において所定労働時間若しくは支給形態が異なる場合、又は時給制若しくは日給制の場合は所定労働時間１時間
当たりの賃金。
※10 低下した理由が転勤に伴う地域手当の支給額の変更や家族が扶養から外れた場合の家族手当の支給額の変更など合理的な理由による低下は除く。

当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者※11を解雇※12等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。
※11 雇用保険法第38条第１項第１号に規定する短期雇用特例被保険者および同法第43条第１項に規定する日雇労働被保険
者を除く。以下すべてのコース同じ
※12 天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったことまたは労働者の責めに帰すべき理由によるものを除く。以下すべてのコース同じ

当該転換日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該転換を行った適用事業所において、雇用保険法第23条第１項に規定する特定受給資格者（以下「特定受給資格者」という）となる離職理由のうち離職区分１Ａまたは３Ａに区分される離職理由により離職した者（以下「特定受給資格離職者」という）として同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該転換を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が６％を超えている※13事業主以外の者であること。
※13 特定受給資格者として当該受給資格の決定が行われたものの数が３人以下である場合を除く。以下②においても同じ。

上記１の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換した日以降の期間について、当該者が社会保険の適用要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合、社会保険の被保険者として適用させている（無期雇用労働者の場合、労働条件が社会保険の適用要件を満たすときに限る。）または社会保険の適用要件を満たさない事業所の事業主（任意適用事業所の事業主、個人事業主）が正規雇用労働者に転換させた場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。

母子家庭の母等または父子家庭の父の転換に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該転換日において母子家庭の母等または父子家庭の父の有期契約労働者等を転換した者であること。

若者雇用促進法に基づく認定事業主についての35歳未満の者の転換に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該転換日より前に若者雇用促進法第15条の認定を受けていて、当該転換日において35歳未満の有期契約労働者等を転換した者であること。また、支給申請日においても引き続き若者雇用促進法に基づく認定事業主であること。

勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度に係る加算の適用を受ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度または職務限定正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に転換した事業主であること。

生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。

派遣労働者を正規雇用労働者、または無期雇用労働者として直接雇用する場合

次の１から１６までのすべてに該当する事業主が対象です。

派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用する制度※1、※14を労働協約または就業規則その他これに準ずるもの※2に規定している事業主であること。
※14 派遣労働者を多様な正社員として直接雇用する場合は、多様な正社員制度（雇用区分（勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員）および労働条件を労働協約または就業規則に、当該転換制度を労働協約または就業規則その他これに準ずるものに規定したものをいう。）を規定している事業主であること

派遣先※15の事業所その他派遣就業※16場所ごとの同一の組織単位において６か月以上の期間継続して同一の派遣労働者を受け入れていた事業主であること。
※15 派遣法第２条第４号に規定する派遣先をいう。以下同じ。
※16 派遣法第23条の２に規定する派遣就業をいう。以下同じ。

上記１の規定に基づき、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用したものであること。

上記（１）により直接雇用された労働者を直接雇用後６か月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して直接雇用後６か月※4分の賃金※5を支給した事業主であること。

多様な正社員として直接雇用する場合にあっては、上記（１）の制度の規定に基づき直接雇用した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。

支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

直接雇用後の６か月の賃金※6を、直接雇用前の６か月間の賃金と比較して、次に掲げるアまたはイを満たすように増額させている事業主であること。（詳細は前述の対象となる事業主の６をご覧ください。）
ア賞与を除き定額で支給されている諸手当※7を含む賃金の総額を３％以上増額させていること
~~イ定額で支給されている諸手当※7及び賞与※8を含む賃金の総額を３％以上増額させていること~~

※１令和3年4月1日改正により５％→３％へ引き下げとなりました
※２令和3年4月1日改正により賞与は対象外となりました

当該直接雇用日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、雇用保険被保険者※11を解雇※12等事業主の都合により離職させた事業主以外の者であること。

当該直接雇用日の前日から起算して６か月前の日から１年を経過する日までの間に、当該直接雇用を行った適用事業所において、特定受給資格離職者として雇用保険法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における当該直接雇用を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が６％を超えている※13事業主以外の者であること。

上記１の制度を含め、雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合にあっては、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること。

正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者を雇用保険被保険者として適用させている事業主であること。

正規雇用労働者または無期雇用労働者として直接雇用した日以降の期間について、当該者が社会保険の適用要件を満たす事業所の事業主に雇用されている場合、社会保険の被保険者として適用させている（無期雇用労働者の場合、労働条件が社会保険の適用要件を満たすときに限る。）または社会保険の適用要件を満たさない事業所の事業主（任意適用事業所の事業主、個人事業主）が正規雇用労働者として直接雇用した場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用している事業主であること。

母子家庭の母等または父子家庭の父の直接雇用に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該直接雇用日において母子家庭の母等又は父子家庭の父の派遣労働者を直接雇用した者であること。

若者雇用促進法に基づく認定事業主についての35歳未満の者の直接雇用に係る支給額の適用を受ける場合にあっては、当該直接雇用日より前に若者雇用促進法第15条の認定を受けていて、当該直接雇用日において35歳未満の派遣労働者を直接雇用した者であること。また、支給申請日においても引き続き若者雇用促進法に基づく認定事業主であること。

勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度に係る加算の適用を受ける場合にあっては、キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、勤務地限定正社員制度又は職務限定正社員制度を新たに規定し、有期契約労働者等を当該雇用区分に直接雇用した事業主であること。

生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること。