介護支援取組助成金（両立支援等助成金）の改正内容に対するＱ＆Ａが公開されました
今話題の介護支援取組助成金（両立支援等助成金）
今世間で話題となっている介護支援取組助成金（両立支援等助成金）。
この助成金は、従業員の介護支援を目的とした助成金です。
この介護支援取組助成金（両立支援等助成金）は、従業員が仕事と介護を両立できるような職場環境を作った場合、法人や個人事業主に対し一律６０万円が受給できる助成金です。
しかし、厚生労働省が２８年４月よりこの助成金制度を始めたところ、実際に取り組んでいるかどうか不明の事業主からの申請が多数あり、約２か月半で抜本的な見直し（改正・改定）を余儀なくされました。
これにともない、平成２８年６月２４日（金）から介護支援取組助成金（両立支援等助成金）の支給要件の一部が見直されます。
この結果、今後は介護支援取組助成金（両立支援等助成金）の申請のハードルは高くなるでしょう。
今後この助成金を申請するにはどうしたらいいの？
この改正を受け、当事務所でも相談者から
「今後この助成金の申請するのは難しいの？」
「この助成金を受けるためにはどうしたらいいの？」
「今までの取り組みだけではもらえないの？」
という相談・問い合せが多数寄せられています。
そこで平成２８年６月２９日、介護支援取組助成金（両立支援等助成金）の改正内容に関して具体的な１５項目のＱ＆Ａが公表されたので、ここにまとめました。
今後この助成金を受給申請するうえで、必ず押さえておくべきポイントとなります。
なお、この記事「Ｑ＆Ａのまとめ」を確認する前に、今回の助成金の改正内容をもう一度確認したい人はコチラをクリック↓↓↓↓
改正後この助成金を受けるための１５のＱ＆Ａ
助成金を受けるための１５のＱ＆Ａ
（平成２８年６月２４日版）
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要件となっている取組が大きく５つあるが、取り組む順番について制限はあるのか。
〈回答〉
効果的な取組を促進するために、定められた順番に沿って取組を行う必要がある。
原則として、以下の順に取組を進めていただきたい。①→②については、すでに②の取組（就業規則整備）をしている場合などは、この順にならない場合も対象となり得る。なお、③、④の前後は問わない。- 第１段階 ①実態把握（アンケート調査）、②制度設計・見直し（就業規則整備）
- 第２段階 ③社内研修、④相談窓口の設置・周知
- 第３段階 ⑤働き方改革の実績把握
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仕事と介護の両立に関する取組のうち、アンケート調査のみ、平成２７年４月１日以後の実施を対象としているのはなぜか。
〈回答〉
当該アンケート調査で使用する調査票は、厚生労働省における委託事業により平成２７年３月にパンフレットとして公表されており、当該公表以後の実施であれば、支給対象とするものである。 - 社内研修や制度設計・見直しの実施に当たって、顧問社会保険労務士や外部コンサルタントに委託するなど、当該企業の人事労務担当者以外の者が実施する場合であっても、支給対象となるか。
〈回答〉
主に人事労務担当者を想定しているが、厚生労働省が指定する研修資料、チェックリストを使用するなど、支給要件を満たす取組内容であれば、支給対象となる。 - 社内研修については、複数企業が合同で実施した場合も支給対象となるか。
グループ企業であり、就業規則、介護関係制度の内容は共通である。〈回答〉
当助成金は事業主が、研修において自社の仕事と介護の両立支援制度について説明するなどの取組に対して事業主（企業）単位で支給するものである。このため、複数企業が一緒に実施する研修は対象外である。就業規則、介護関係制度の内容が共通であっても、法人の場合は法人格が別であれば別事業主と判断する。
なお、個人事業主が複数の事業（所）を実施している場合は、法人が複数事業（所）を実施する場合と同様に取扱い、個人事業主が全ての事業（所）を対象に取組を実施する必要がある。また、同じ考え方により、個人事業主が事業（所）ごとに助成金を申請することはできない。 - 社内研修の説明について、社会保険労務士や研修実施会社などの外部の者が、複数企
業に対して作成した同じ録画映像を用いた研修も対象となるか。〈回答〉
助成金の対象となる研修は、「事業主（企業）単位で企画、実施する」「人事労務担当者等による」研修としており、事業主が主体的に取り組む社内研修を想定している。
社会保険労務士や研修の実施会社等の外部の者が複数の企業向けに作成した録画映像を用いる場合、当該事業主の事務負担、経費負担及び仕事と介護の両立についての理解度を勘案すると、助成金により支援する対象とは考えられないため、助成金の対象外として取り扱う。 - 研修資料を説明できる者がいないため、参加者が各自で資料を読む自習形式の研修、
社内イントラネットに資料を掲載して各自資料を読むといった方法でもよいか。〈回答〉
説明者による説明が必須であるため、自習形式の研修は助成金の対象とはならない。また、本社で実施した研修の録画映像を各事業所で視聴する場合などは対象となるが、研修時間内に質疑応答の時間を設けることが必要である。
なお、録画映像等により説明を対面により実施していない場合は、研修実施後に指定の様式によるフォローアップ調査をすることを要件としている。この場合の受講者数はフォローアップ調査数の回答数とする。 - 指定する研修資料（P12）・周知用資料（P4）の「当社の仕事と介護の両立支援制度」については、どのような記載が必要か。
〈回答〉
労働者が制度を知らないために、利用しないまま離職することを防ぐため、制度の内容、対象となる労働者、取得できる日数・回数、取得のための手続きについて、当該企業の就業規則と同内容の記載が必要。当然のことながら、法律を下回る内容である場合は支給対象とはならない。
また、就業規則には記載されていなくても、育児・介護休業法に規定されている介護関係制度（※以下①～⑤の制度）については、当該事業主に雇用される労働者が法に基づき請求できる、あるいは事業主に措置義務がある制度であるため、全て研修資料等に記載し、説明すること。
なお、指定する資料では一覧表の分かりやすい形式での周知を求めているものであり、「別添就業規則のとおり」などの記載のみでは支給要件に沿った取組とは判断しない。また、記載スペースの都合等で、制度の詳細など一部を省略することはやむを得ないが、省略したことについては明記する必要がある。
（※）①介護休業 ②介護のための短時間勤務等の措置 ③介護休暇 ④時間外労働の制限 ⑤深夜業の制限 - 「介護に直面した労働者への支援」として相談窓口の設置が要件となっているが、介
護に直面した労働者が実際に存在することが支給要件に含まれるのか。〈回答〉
「介護に直面した」とは、取組内容の趣旨を示しているだけであって、介護に直面した労働者が利用できるものが措置されていれば、当該措置の時点で介護に直面した労働者がいたか否かを問うものではない。 - 労働協約または就業規則で規定する介護関係制度は、どのような記載が必要か。
〈回答〉
育児・介護休業法に規定されている介護関係制度（※以下①～⑤の制度）について、「育児・介護休業等に関する規則の規定例」簡易版程度の具体的な内容の整備が好ましく、法に定める基準に達していることが必要である。その際、介護のための短時間勤務制度等については、短縮時間や始業・終業時刻の記載など、労働基準法第 89 条において絶対的記載事項となっている事項は、記載することが望ましい。（https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/03.pdf）
なお、介護関係制度を利用しやすくするために、取得回数、取得単位、取得時の賃金になどについて法律を上回る制度を導入することが必要である。
（※）①介護休業 ②介護のための短時間勤務等の措置 ③介護休暇 ④時間外労働の制限 ⑤深夜業の制限 - 法律を上回る「介護休業関係制度」とは、どのような制度か。
〈回答〉
育児・介護休業法に規定されている介護関係制度について、これらの制度をより利用しやすくするために、①取得できる回数が法律より多い制度、②取得できる単位が法律より細かい制度、③休業・休暇等により就労していない期間（時間）の一部又は全部を有給化する制度、を助成金による支援対象とする。
なお、当該制度が法律を上回るか否かは、就業規則等に規定された当該制度の施行年月日時点で判断する。
※ 改正育児・介護休業法が平成２９年１月１日から施行されるためご注意ください。
（例）
（１）対象となる制度- 介護休業を、対象家族一人、一要介護状態につき 4 回に分けて取得できる制度
- 介護休暇を時間単位で取得できる制度
- 介護短時間勤務により就労していない時間を有給とする制度
- 介護休暇を有給とする制度
（２）対象とならない制度
- 介護休業の日数を１年間とする制度（法定は９３日）
- 介護休暇の日数を対象家族１人につき１０日とする制度（法定は５日）
※上記のように休業等の期間を延長する制度は対象となりません。
- 仕事と介護の両立を支援する助成金であるのに、「働き方改革」として年次有給休暇の取得促進、所定外労働時間の削減の実績を要件としている理由は何か。
〈回答〉
厚生労働省が作成した「介護離職を予防するための両立支援対応モデル」においては、①従業員の仕事と介護の両立に関する実態把握、②制度設計・見直し、③介護に直面する前の従業員への支援、④介護に直面した従業員への支援、⑤働き方改革、の５つの取組を推奨している。
仕事と介護を両立できる職場環境整備のためには、働き方改革として年次有給休暇を取得しやすく、所定外労働時間が少ないことが重要な要素であるため、その取組を促進するために要件として設定している。 - 「働き方改革」として年次有給休暇の取得促進、所定外労働時間の削減について、
４つの水準が定められているが全てを満たす必要があるのか。〈回答〉
助成金を受給するには、年次有給休暇の取得促進、所定外労働時間の削減の両方について一定の水準以上の実績があることが必要である。
まずは、社内研修、相談窓口・制度の周知等の他の取組終了後、１か月以内の任意の日から連続３か月間の実績把握対象期間を設定し、前年同期間から次の水準以上に改善しているかを確認する。- 労働者１人当たりの平均年次有給休暇取得日数が前年同期間を２日以上上回っていること
- 労働者１人当たりの平均所定外労働時間が、前年同期間の平均所定外労働時間を１５時間以上下回っていること。
３か月の実績把握後、①、②のいずれか、又は両方の水準を満たせなかった場合は、それぞれ次の水準を満たしている場合、助成金の支給対象となる。
- 前年度における労働者１人当たりの年次有給休暇取得率が５割以上であること
- 前年度における労働者１人当たりの平均所定外労働時間が１５０時間以下である
したがって、全ての水準を満たす必要はなく、年次有給休暇の取得促進、所定外労働時間の削減それぞれについて１つの水準を満たせば助成金の対象となる。
- 「働き方改革」として年次有給休暇の取得促進、所定外労働時間の削減について、前
年との比較が必要だが、前年同期間に対象労働者がいなかった場合など、前年実績が把握できない場合は支給対象とならないのか。〈回答〉
前年実績から改善していること、または前年実績が一定水準以上であることが要件であるため、前年実績が把握できない場合や対象となる労働者がいなかった場合などは助成金の対象外となる。 - 「働き方改革」として年次有給休暇の取得、所定外労働時間について３か月間の実績
把握の後に申請することとなっているが、もう一方の要件（前事業年度の年次有給休暇取得日数、所定外労働時間が一定水準以上であること）を満たしているので、３か月間の実績把握をせずに申請できないのか。〈回答〉
取組終了後３か月間の実績が前年同期間より一定程度改善することが第一の要件であるため、３か月の実績把握期間を設定することを必須としており、当該期間経過後が支給申請期間となる。 - 支給対象事業主となる要件として、「『両立支援のひろば』・・・に介護関係の両立支援の取組を登録していること」とあるがどのような内容を登録すればよいか。
〈回答〉
本助成金において取り組んだ内容やその他仕事と介護の両立支援に資する取り組みを登録すること。
「介護のための急な休暇を取得しやすい職場風土作りのため、年次有給休暇の取得を促進する」など、仕事と介護の両立との関係が分かるように記載することが望ましい。
今回の介護支援取組助成金見直しのまとめ
今回の介護支援取組助成金の改正にともない、今後は原則として以下の手順に沿って取り組むことが必要になりました。
第１段階
| 取組内容 | 取組の詳細 |
|---|---|
| １ 仕事と介護の両立に関する実態把握 （アンケート調査） |
「２ 制度設計・見直し」 |
| ２ 制度設計・見直し （就業規則の整備） |
育児・介護休業法に定める介護関係制度について、法律を上回る制度を導入すること（３、４より前に実施）。 |
第２段階
| 取組内容 | 取組の詳細 |
|---|---|
| ３ 介護に直面する前の労働者への支援 （社内研修・制度周知） |
（※効果的な研修とするため） |
| ４ 介護に直面した労働者への支援 （相談窓口の設置・制度の周知） |
|
第３段階
| 取組内容 | 取組の詳細 |
|---|---|
| ５ 働き方改革 |
３か月経過後、前年同期間と比較して、一定水準以上の改善などの要件を満たした事業主が申請可能 |
注意すべき点は？
この取組で注意すべき点は以下となります。
- アンケート調査結果取りまとめ日
- 制度設計・見直しによる制度施行日
- 社内研修実施日
- 相談窓口・制度周知日
の順に時系列に確認できることが必要です。
ただし、すでに上記2に取り組んでいた場合は1➝2の順にならない場合もあり得ます。また、3、4の前後は問いません。
今回の改正で最も厳しくなった要件とは？
労働時間と有給取得に関して改善実績が求められるようになったこと
年次有給休暇の取得促進、長時間労働の削減についての実績把握のため、上記「第１段階」及び「第２段階」の取組を終了した日の翌日から起算して１か月以内の任意の日から連続する３か月間を設定し、その実績が次の1、2いずれの水準も満たしていること。
ただし、当該３か月間に1の水準を満たせなかった場合には3の水準を、2の水準を満たせなかった場合には4の水準を、1、2いずれの水準も満たせなかった場合は3、4いずれの水準も満たすこと。
実績把握は、1～4それぞれの対象期間をじて実績が確認できる雇用保険被保険者全員を対象とする。
そのため、育児休業や新規採用、中途採用、退職等により、対象期間の一部について年次有給休暇を取得できない者や就労実績が対象期間の一部である者などは対象から除外する。
- 上記「第１段階」及び「第２段階」の取組を終了した日の翌日から起算して１か月以内の任意の日から連続する３か月間における労働者１人当たりの平均年次有給休暇取得日数が前年同期間を２日以上上回っていること。
- 上記「第１段階」及び「第２段階」の取組を終了した日の翌日から起算して１か月以内の任意の日から連続する３か月間における労働者１人当たりの平均所定外労働時間が、前年同期間の平均所定外労働時間を１５時間以上下回っていること。
- 支給申請日の属する年度の前年度における労働者１人当たりの年次有給休暇取得率が５割以上であること。年次有給休暇取得率は、当該年度の年次有給休暇取得日数を当該年度の年次有給休暇付与日数（繰越分を除く）で除した値の平均値とする。
- 支給申請日の属する年度の前年度における労働者１人当たりの平均所定外労働時間が１５０時間以下であること。
